Nos negócios, poucos erros custam mais caro do que contratar a pessoa errada. Esses custos aumentam a cada dia e afetam todos os aspectos do desempenho da empresa, em um momento em que a inovação humana é crítica para o sucesso dos negócios. Por essa razão, apesar do aumento das taxas de desemprego impulsionadas pela pandemia global do COVID-19, tem havido um aumento na pressão sobre os departamentos de RH para contratar os talentos certos.

Recrutar e contratar um único funcionário pode custar até US$ 4.129 (R$ 21.300), segundo estimativas do SHRM. A contratação certa trará um retorno substancial sobre o investimento inicial, enquanto a contratação errada causará mais prejuízo. Além disso, substituir um funcionário custa 21% de seu salário anual em média, relata a Forbes, aumentando o custo do “acerto”.

Por outro lado, a aplicação de um processo de recrutamento rigoroso e bem estudado pode gerar melhorias organizacionais e ganhos financeiros. As equipes de RH devem aplicar o mesmo rigor que seus colegas de outros departamentos aplicam às operações críticas de negócios: otimização de custos, análise de resultados e otimização contínua de processos.

Neste artigo, exploramos como você pode determinar o processo de recrutamento correto para a sua organização, de forma a minimizar a possibilidade de uma “má contratação” . Você também terá acesso a um guia gratuito de como criar uma descrição e anúncio de emprego de sucesso, garantindo que os candidatos com quem você se conecta são os mais adequados para o trabalho desde o início. No final, você terá um plano de ação claro para minimizar as contratações ruins e maximizar as boas.

Como as más contratações acontecem

É bem entendido que a contratação de funcionários de sucesso cria valor organizacional, enquanto uma contratação de funcionários malsucedida o reduz. Então, por que tantas organizações abordam o recrutamento de forma fragmentada ou até mesmo aleatória?

O principal motivo é uma desconexão entre os recursos de RH e os gerentes de contratação. Nesse sentido, identificamos quatro fatores-chave que contribuem para processos de contratação inadequados e, como resultado, decisões de contratação inadequadas:

  • Os gerentes de recrutamento não percebem o custo de uma má contratação. Quando as equipes de RH encarregam os gerentes de recrutamento do recrutamento para a própria equipe de RH, muitas vezes não percebem ou não comunicam os efeitos combinados que as práticas de recrutamento inadequadas podem ter na organização. Como resultado, os gerentes de recrutamento podem ser menos rigorosos em seu processo de seleção.
  • Os gerentes de recrutamento não sabem como identificar uma “boa contratação”. É um equívoco pensar que o gerente de recrutamento é mais adequado para recrutar um novo membro de sua equipe. “A falta de treinamento para entrevistas tem sido a ruína de grandes planos estratégicos de negócios por décadas, mas continua a ser ignorada”, relata a Hunt Scanlon.
  • Os gerentes de recrutamento têm pressa em preencher uma posição. As empresas contratam novos funcionários em momentos de necessidade e, por isso, sempre existe uma pressão interna para fazer isso rapidamente. Seu pessoal está sobrecarregado, por exemplo, ou um funcionário saiu abruptamente, deixando uma função crítica não preenchida. Os gerentes de recrutamento podem ser precipitados em suas decisões de contratação, ignorando as deficiências dos candidatos e até mesmo ignorando os sinais de alerta como resultado.
  • As equipes de RH não comunicam a relevância das métricas de desempenho dos funcionários para a contratação de gerentes com sucesso. Os gerentes de recrutamento que não entendem as métricas de desempenho dos funcionários não saberão quais qualidades procurar em uma nova contratação. As equipes de RH podem ter métricas vagas ou podem falhar em comunicar métricas valiosas aos gerentes de recrutamento com sucesso. Eles também podem não ter um processo de entrevista padronizado e baseado em métricas claras.

O gerente de recrutamento faz a má contratação em cada um desses cenários. Porém, os resultados são semelhantes quando as equipes de RH gerenciam inteiramente a contratação, deixando de comunicar esses pontos com sucesso aos gerentes de recrutamento. As equipes de RH devem definir os gerentes de recrutamento e, posteriormente, os novos funcionários para obter sucesso. Eles também devem “se unir” aos gerentes de recrutamento, especialmente durante o processo de entrevista, no qual tanto as habilidades de entrevista quanto a experiência no assunto são essenciais. A seguir, revisaremos como ambas as partes podem atingir esses objetivos.

Como você pode garantir uma contratação bem-sucedida sempre

Funcionários ruins podem reduzir a produtividade, prejudicar a motivação e até mesmo afastar clientes e bons funcionários depois de contratados. Entretanto, em primeiro lugar, muito tempo e recursos desperdiçados são usados ​​para que essa má contratação aconteça – tempo e recursos que podem ser realinhados para garantir que apenas as boas contratações sejam efetivadas. Alguns deles incluem:

  • Preparar recursos internos e materiais de branding
  • Criar uma descrição de cargo, publicar anúncios e usar outras formas de divulgação
  • Seleção e entrevista de candidatos em potencial

Como um parceiro confiável e líder global na indústria de serviços de RH, a Randstad apoia pessoas e organizações na realização de seu verdadeiro potencial. Entendemos que esses esforços iniciais são essenciais para garantir o sucesso de seus funcionários e de sua empresa no longo prazo. Por esse motivo, identificamos quatro formas de garantir que seus gerentes de recrutamento alcancem, descubram e selecionem os funcionários certos, sempre:

  1. Otimize a descrição e o anúncio do cargo. As descrições e anúncios de cargos são portas de entrada para novos candidatos e, portanto, garantir que eles trabalhem a seu favor é fundamental. Eles fazem a diferença entre escolher entre um punhado de excelentes candidatos e um punhado de candidatos não adequados para a vaga. Ao começar, pense holisticamente sobre as necessidades da sua equipe e organização. Acesse nosso guia sobre como criar uma descrição de trabalho vencedora para obter um aconselhamento mais aprofundado.
  2. Marque sua empresa e sua cultura com precisão e sucesso. Assim como os gerentes ficam frustrados com funcionários ruins, os novos funcionários têm um desempenho ruim quando a cultura da empresa não é o que foi anunciado. De fato, 92% dos funcionários consideram sua cultura corporativa geral e o trabalho em equipe em seu departamento como importantes para eles, relata a Forbes. Certifique-se de que os candidatos que leiam a oferta da sua vaga compreenderão a cultura de sua empresa para então comunicar, durante a entrevista, os principais aspectos dessa cultura. Estabeleça expectativas realistas sobre a função desde o início, isso evitará que candidatos com “baixa adequação” passem pelo filtro.
  3. Formalize entrevistas para abordar os aspectos críticos do cargo. Muitas empresas não possuem um processo de entrevista padronizado. Isso evita que os gerentes de recrutamento se comuniquem e recebam informações críticas, incluindo detalhes sobre o comportamento do candidato, capacidade de resposta situacional e aptidão técnica. Além disso, os gerentes de recrutamento não conseguem comparar com precisão os resultados de várias entrevistas se elas não forem conduzidas com base em padrões idênticos. Em 2019, a McKinsey recomendou avaliações padronizadas como uma abordagem estruturada para coletar informações sobre contratações em potencial. “Se não houver uma ciência direta ligando a avaliação ao desempenho no cargo ou à característica que importa para o cargo em questão, não a use”, explica o artigo.
  4. Busque qualidades universais de funcionários de sucesso. Além de encontrar funcionários com a experiência e os conjuntos de habilidades certos, os gerentes de recrutamento devem saber buscar as características essenciais que cada novo contratado deve ter, independentemente da posição. Isso inclui talento natural, disposição para aprender, empatia e confiança em sua capacidade de tomar decisões. Da mesma forma, os gerentes de  recrutamento devem saber as qualidades que não desejam em um candidato e o porque, nomeando-as e definindo-as com antecedência.

Um futuro de contratações de sucesso está ao seu alcance

Melhorar seu processo de contratação não é apenas uma boa ideia, mas também agrega valor real aos negócios, incluindo receita adicional. Em 2018, uma rede de restaurantes de fast food reformulou formalmente todo o seu processo de contratação para torná-lo mais direcionado e eficiente. Os resultados incluíram um aumento de 30% na velocidade do serviço e um aumento de 5% na receita em seus estabelecimentos.

Mas 100% do sucesso de contratação começa com os candidatos certos passando pela porta da frente – e isso começa com suas descrições e anúncios de cargos. Dê o próximo passo em sua jornada de recrutamento: Baixe nosso guia gratuito para criar descrições e anúncios de cargos de sucesso hoje mesmo.