métricas de RH: um guia completo para profissionais de RH

Sua força de trabalho é, sem dúvida, o ativo mais importante da sua organização. Sem as competências adequadas, será difícil satisfazer as exigências de produção, fornecer bens e serviços de qualidade e expandir o seu negócio. 

Por estas razões, é provável que a sua organização já tenha inúmeras estratégias de força de trabalho em vigor para atrair, adquirir e reter o talento de que necessita. Mas você sabe até que ponto essas estratégias funcionam bem para sua empresa?

Se você não tem certeza, você não está sozinho. Muitas empresas implementam diversas estratégias de RH, mas não conseguem medir o seu sucesso. E a grande maioria das organizações que utilizam métricas de RH (77%) ainda usam apenas dados básicos e para finalidades limitadas. 

o que são métricas de RH e por que são importantes?

As métricas de RH envolvem o uso de um conjunto específico de dados pessoais e cálculos para monitorar a eficácia dos processos de RH da sua organização, incluindo recrutamento, integração e desenvolvimento de colaboradores. A análise das métricas de RH pode ajudar sua empresa a identificar problemas na força de trabalho, perceber seus pontos fortes e comparar seus resultados com os concorrentes e os padrões do setor. 

Por exemplo, um aumento repentino na taxa de rotatividade pode significar um problema dentro da empresa. Identificar esse problema rapidamente pode lhe dar a oportunidade de corrigi-lo antes que ele possa prejudicar sua marca. Sem monitoramento ativo, você pode não perceber o aumento na rotatividade até ver diversas críticas negativas on-line, as taxas de produção caírem ou os custos de recrutamento aumentarem. 

O uso de métricas de RH permite que sua empresa adote uma abordagem proativa para atrair e reter talentos, em vez de reativa, o que pode ser ineficaz e caro. 

benefícios de usar métricas de RH

Existem vários grandes benefícios que sua organização pode alcançar usando as métricas de RH para acompanhar o sucesso geral de suas estratégias de pessoal, incluindo:

• adquirir talentos qualificados
• construir uma cultura diversificada e inclusiva
• reduzir a lacuna de competências
• reduzir custos operacionais
• aumentar a produtividade e as taxas de engajamento
• melhorar os resultados do negócio
• identificar pontos fortes e fracos organizacionais
• tomar medidas proativas (em vez de reativas)
• construir pools internos eficazes de talentos e sucessão
• fortalecer a marca empregadora

quais são as métricas de RH mais comuns para cada estágio do ciclo de vida do colaborador?

Graças à tecnologia atual, temos agora a capacidade de reunir grandes quantidades de dados. Embora isso possa ajudá-lo a monitorar quase todos os aspectos do gerenciamento da força de trabalho, também pode ser complicado. Isso pode dificultar a determinação de quais métricas são mais valiosas para sua empresa. Para ajudar a restringir isso, este artigo detalha as métricas de RH essenciais para cada estágio do ciclo de vida do colaborador. 

atração e recrutamento

Nesta fase, seu principal objetivo é atrair uma ampla gama de candidatos adequados para a função e para sua empresa. Assim, é crucial implementar estratégias eficazes de marketing de recrutamento, como publicidade nas redes sociais e Employer Branding. O sucesso é alcançado quando os candidatos assinam com entusiasmo um contrato de trabalho para ingressar na sua empresa.

Existem várias métricas que você pode usar para monitorar seus esforços, incluindo:  

• diversidade do grupo de candidatos: para garantir que você atraia um conjunto diversificado de candidatos, é importante monitorar os dados demográficos dos candidatos, como gênero, raça, etnia, etc.
• taxa de conclusão de candidatura: acompanhar a taxa de conclusão pode fornecer informações valiosas sobre possíveis problemas com o processo ou formulário de candidatura a emprego.
• fonte de contratação: saber quais canais são mais eficazes para atrair e converter tráfego em candidatos e, em última análise, em contratações bem-sucedidas, pode economizar tempo e recursos valiosos.
• custo de contratação: é fundamental garantir que sua equipe de RH mantenha os custos de recrutamento sob controle. Uma das melhores métricas de RH a serem usadas é o custo por contratação.
• tempo para contratar: ter uma vaga não preenchida pode impactar tudo, desde a produtividade até a qualidade do produto e o estresse dos colaboradores. É importante saber quanto tempo, em média, leva para preencher vagas abertas em vários departamentos. 
• taxa de aceitação da oferta: atrair os candidatos-alvo é uma coisa, fazê-los aceitar uma oferta de emprego é outra coisa completamente diferente. Assim, você deve acompanhar quantos candidatos aceitam suas ofertas de emprego. 

integração 

A etapa de integração decorre desde o momento em que o candidato aceita a oferta de emprego até que esteja totalmente assimilado à sua função. Este é um dos momentos mais críticos na jornada de um colaborador. Estudos mostram que mais de 30% das novas contratações deixam o emprego nos primeiros 90 dias, resultando em custos significativos para as organizações. Usar métricas de RH para monitorar o sucesso do seu processo de integração pode ajudar a manter esse número no mínimo. Aqui estão algumas das métricas mais importantes a serem monitoradas durante esse estágio. 

• satisfação no trabalho do novo contratado: o uso de pesquisas e entrevistas individuais pode ajudá-lo a determinar o grau de satisfação de seus novos colaboradores no trabalho. Também pode fornecer insights sobre como melhorar o processo de integração. 
• tempo para produtividade: para medir o tempo de produtividade, você deve primeiro identificar KPIs específicos que um novo contratado deve atender para cada função. 

rotatividade de novas contratações: você deve acompanhar as taxas de rotatividade de novas contratações em vários intervalos de emprego, como 1,3, 6, 9 e 12 meses de trabalho. 

treinamento e desenvolvimento 

Com a lacuna de competências cada vez maior, os programas de treinamento e desenvolvimento de colaboradores são mais importantes do que nunca. Mas não é qualquer programa; ele deve ser eficaz e benéfico tanto para sua organização quanto para seus funcionários. A melhor forma de acompanhar a eficácia de suas estratégias de treinamento e desenvolvimento é por meio de métricas de RH, como:

• custos de treinamento por colaborador: para maximizar o orçamento de treinamento de seus colaboradores, é fundamental monitorar continuamente suas despesas de treinamento por funcionário. Você pode comparar esses resultados com suas metas e objetivos de RH.
• horas de treinamento por colaborador: medir o número médio de horas que os colaboradores passam em treinamento por ano é uma métrica útil para avaliar a eficácia de seus programas de treinamento. 
• taxa de conclusão do treinamento: você também pode acompanhar a eficácia de seus programas de treinamento medindo a porcentagem de colaboradores que concluíram o treinamento. 
• mobilidade de talentos: medir o número de movimentos laterais e verticais dentro da sua organização fornece uma medida geral dos seus esforços de mobilidade de talentos. 

estágio de engajamento e retenção

Embora seja crucial atrair talentos para sua empresa, é igualmente essencial retê-los.  Ao manter seus colaboradores engajados e satisfeitos, você pode minimizar os custos associados à contratação de novos membros para a equipe. Para conseguir isso, é importante acompanhar certas métricas durante esta fase do ciclo de vida do funcionário.

• rotatividade de colaboradores: um aumento na rotatividade de colaboradores pode ser um sinal de um problema no local de trabalho. Além de monitorar essa métrica, é fundamental usar pesquisas e entrevistas com funcionários para identificar a raiz do problema e lidar com ele de forma eficaz. 
• taxa de absenteísmo: embora seja comum que todos tirem ocasionalmente alguns dias de folga devido a doença, um aumento sustentado do absentismo pode ser um sinal de alerta para problemas maiores, como o declínio do ambiente de trabalho, o stress no local de trabalho ou mesmo uma epidemia generalizada de gripe. 
• pontuação eNPS: a pesquisa de satisfação do colaborador pode ajudá-lo a determinar o quão felizes seus funcionários estão, fazendo-lhes uma pergunta simples: ‘Em uma escala de 1 a 10, qual é a probabilidade de você recomendar familiares e amigos para trabalharem em nossa organização?’ Pontuações de 9 a 10 são seus promotores, pontuações de 7 a 8 são colaboradores passivos e pontuações de 6 e abaixo são seus detratores. 
• taxa de promoção: acompanhar sua taxa de promoção pode ajudá-lo a determinar o sucesso de suas estratégias internas de avanço. Você deve acompanhar essa taxa em toda a empresa, bem como em vários níveis organizacionais e grupos demográficos.

separação

A separação é uma parte natural do gerenciamento de uma força de trabalho. No entanto, é importante saber por que seus colaboradores estão saindo. Por exemplo, estão saindo por aposentadoria, foram demitidos ou saíram em busca de melhores oportunidades de emprego? Compreender o porquê pode ajudá-lo a criar políticas e estratégias para aumentar a retenção de funcionários e manter apenas os melhores. Aqui está uma visão das principais métricas que você deve monitorar durante a fase de separação.

• taxas de conclusão da entrevista de saída: embora seja crucial acompanhar os indivíduos que preenchem uma pesquisa ao saírem, o verdadeiro significado reside nas razões e no feedback que compartilham. Essas informações valiosas permitem que você compreenda mais profundamente por que as pessoas deixando a empresa.
• taxas de rotatividade voluntária: a rotatividade voluntária representa os trabalhadores que voluntariamente deixam sua empresa. Isso pode ser devido à aposentadoria, novas oportunidades de emprego ou vários outros motivos. É importante dividir essa métrica em códigos de submotivo para garantir que você obtenha granularidade suficiente sobre a razão pela qual as pessoas estão saindo. Além disso, você também pode acompanhar essa taxa em nível de toda a empresa, organizacional, departamental e demográfica. 
• taxas de rotatividade involuntária: a rotatividade involuntária representa colaboradores que foram demitidos. Embora possa ser necessária alguma rotatividade involuntária devido ao downsizing, um nível elevado pode significar um processo de recrutamento deficiente. Novamente, é importante dividir essa métrica em códigos sub-motivos para garantir que você obtenha granularidade suficiente sobre o motivo pelo qual as pessoas estão sendo demitidas.  

Estas são apenas algumas das métricas essenciais de RH que você pode acompanhar. É crucial também priorizar e medir a Diversidade e a Inclusão em todas as fases. Para conseguir isso, você pode examinar muitas dessas métricas com base em diferentes grupos demográficos, como mulheres, pessoas com deficiência e minorias étnicas. Por exemplo, você pode analisar a taxa de rotatividade especificamente para mulheres ou a taxa de candidatura para os baby boomers.

como escolher as métricas certas para sua organização?

A tecnologia atual torna mais fácil do que nunca rastrear e analisar os dados de seu pessoal. Também pode dificultar a determinação de quais métricas funcionam melhor para sua empresa. Infelizmente, não existe um modelo único quando se trata de métricas de RH. Em vez disso, você deve criar uma estratégia personalizada que funcione melhor para sua empresa.

Há várias possibilidades ao criar uma estratégia para usar métricas de RH.

missão e visão geral da empresa

Em primeiro lugar, a sua estratégia de utilização de métricas de RH deve estar alinhada com a missão e visão geral da sua empresa. Por exemplo, se a sua empresa tem uma missão de diversidade e inclusão, você deve utilizar métricas que permitam acompanhar a eficiência dos seus programas de DEI. Seu departamento de RH deve trabalhar em estreita colaboração com os líderes da empresa para garantir que eles entendam as expectativas da empresa.

metas e objetivos de RH

Nem é preciso dizer, mas não se esqueça de combinar sua estratégia de métricas de RH com suas metas e objetivos de RH, bem como com outro contexto organizacional, como a estrutura e o tamanho da sua empresa. Pode ser fácil se envolver na coleta e análise de todos esses dados e você esquecer o objetivo principal de rastrear os resultados. Por exemplo, se o seu objetivo principal for adquirir talentos qualificados, usar métricas dos três primeiros estágios do ciclo de vida do colaborador é muito útil.

métricas específicas do setor

Ao escolher as métricas de RH certas para sua organização, você deve levar em conta o seu setor. Considere quais métricas são mais relevantes e significativas para o seu setor, contexto e propósito. Em outras palavras, determine quais métricas você pode medir e analisar para melhorar as práticas no local de trabalho, resolver problemas específicos ou obter insights valiosos.

Escolher as métricas certas para sua empresa não é um processo único. Em vez disso, você deve revisar frequentemente suas métricas atuais de RH para garantir que ainda estejam alinhadas com a missão e visão da sua empresa, atendam aos padrões do setor e ajudem sua organização a atingir suas metas e objetivos.