força de trabalho inclusiva: 3 dicas para impulsionar a inovação e a mudança em sua organização

Mais do que nunca, a marca empregadora de uma empresa deve mostrar que possui uma força de trabalho inclusiva e diversificada. 

Um dos motivos para isso é o fato de que os profissionais são cada vez mais atraídos por organizações que defendem tais valores e que incentivam funcionários de todas as origens a se sentirem em casa. 

A importância de tal abordagem é bem documentada por empresas de consultoria como a McKinsey, cujos estudos detalham como as empresas alcançam resultados superiores com as melhores práticas de Diversidade e Inclusão (D&I).

A inclusão, contudo, pode ser altamente subjetiva e difícil de quantificar. Ao contrário da diversidade, que é facilmente medida e rastreada, as métricas de inclusão constituem um alvo móvel. 

As pesquisas podem fornecer um retrato da situação em um momento de alto engajamento dos funcionários, mas existem muitos outros fatores que podem influenciar a percepção, como o bem-estar da empresa ou as demandas de trabalho. E sem uma forma eficaz de avaliar os esforços de inclusão de uma empresa, é difícil saber se sua estratégia e execução são sólidas.

As empresas podem, entretanto, desenvolver uma abordagem baseada em dados para orientar seus esforços, incluindo iniciativas consistentes e acionáveis, que levem a mudanças reais e resultados sustentáveis. 

Integrado com objetivos de diversidade e com os valores corporativos da empresa, um programa de inclusão eficaz pode produzir métricas e resultados tangíveis, como maior retenção, maior produtividade, Net Promoter Scores mais fortes e muito mais.

3 considerações essenciais para construir uma força de trabalho inclusiva e uma marca empregadora 

Para elevar os valores corporativos da sua empresa, confira os pontos principais para obter maiores resultados.

Construa sua linha de base e objetivos

Como é o caso em muitas iniciativas, seus esforços para cultivar uma cultura mais inclusiva devem começar com perguntas: por que devemos fazer investimentos adicionais de inclusão e o que caracteriza o sucesso? 

Sem uma justificativa clara, a adesão em toda a sua organização não se materializará e os agentes simplesmente seguirão em frente sem alcançar o progresso. Portanto, comece com a definição de metas, como maior engajamento, retenção, mobilidade interna e desenvolvimento de liderança.

Ter esses objetivos claramente definidos também tornará mais fácil quantificar as métricas.

Pesquisas com funcionários fornecem pontuações de engajamento, tornando mais fácil rastrear o nível de retenção, assim como a mobilidade interna e o desenvolvimento de liderança. 

Cada um desses indicadores, por si só, podem não dar uma imagem completa de seus esforços de inclusão, mas, coletivamente, fornecem uma imagem holística dos sucessos e oportunidades. 

Parte do processo de coleta de dados também requer um esforço integrado para identificar os insights relevantes que devem ser considerados, sejam esses números concretos, como pontuações NPS ou porcentagem de líderes com experiências diversas. 

Não se esqueça, entretanto, de que as informações anedóticas, não baseadas em fatos ou estudos, também podem oferecer insights importantes sobre a percepção da força de trabalho. 

Considere estabelecer entrevistas com grupos de afinidade e um conselho de inclusão – que a Society for Human Resource Management cita como um canal eficaz para comunicar à diretoria a percepção da força de trabalho.

Defenda o seu plano para a liderança

Essas etapas iniciais servirão como base para a próxima parte essencial dos seus esforços de inclusão – convencer a diretoria quanto ao plano. Sem executivos comprometidos com uma iniciativa de inclusão, é improvável que haja uma mudança real. 

E para obter a adesão dos mesmos, seu plano de negócios e metas devem ser claros e alcançáveis. Por esse motivo, construir uma base sólida é fundamental.

Ao promover a inclusão à liderança, esclareça não apenas o impacto sobre a inovação e o engajamento, mas também o efeito no longo prazo sobre as marcas empregadora e corporativa. 

Os investimentos em D&I têm um impacto tangível nas medições, como a classificação Glassdoor e o número de candidatos a empregos, os quais podem levar a benefícios econômicos, como a redução dos custos de recrutamento.

Finalmente, um plano convincente deve ser feito com relação ao papel da inclusão na orientação dos valores corporativos. O aumento da conscientização sobre a inclusão e justiça social tem levado muitos empregadores a questionar se estão fazendo o suficiente para promover D&I dentro de sua organização. 

A inclusão, especificamente, atraiu mais atenção recentemente, à medida que empresas como a Netflix destacaram o assunto.

Comunique-se com a base

A adesão da liderança certamente é importante para qualquer esforço de inclusão, mas igualmente essencial é a adesão entre os funcionários comuns. 

Sem o compromisso de abraçar uma cultura mais inclusiva, as organizações continuarão a operar de forma dividida. Assim como você construiria um plano de negócios para os diretores, a articulação dos motivos para toda a força de trabalho deve ser realizada de forma sucinta.

Forneça treinamento e um sistema de feedback sobre o seu programa de inclusão. Conduza grupos de afinidade, especialmente com funcionários de diferentes origens, pois o objetivo do exercício é fazer com que as vozes de todos sejam ouvidas. 

Utilize essas informações para identificar lacunas e riscos, como perda de talentos essenciais. Mais importante ainda, certifique-se de que sua organização esteja pronta para implementar mudanças que entregarão os resultados que você busca.

A inclusão pode ser mais desafiadora para medir e mudar, mas não é menos importante na estratégia de D&I da sua empresa. Com uma base sólida e adesão suficientemente ampla, sua empresa pode garantir uma força de trabalho inclusiva e envolvida, bem como uma marca empregadora forte.

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