Implementar um projeto de inclusão de PcD nas empresas é uma oportunidade poderosa (e ainda subestimada) de gerar inovação, aumentar o engajamento e potencializar a performance.
Embora a Lei de Cotas (Lei nº 8.213/91) tenha um papel importante para a inclusão de pessoas com deficiências no mundo do trabalho brasileiro, ela não deve ser o único motivador.
Mais do que cumprir a lei, é sobre transformar a cultura corporativa e gerar valor com responsabilidade.
Neste artigo, você vai entender por que estruturar um projeto de inclusão é uma estratégia relevante para sua empresa e quais os principais passos para isso. Veja ainda o que diz a Lei de Cotas e os principais desafios e soluções para garantir uma inclusão verdadeira.
Boa leitura!
Qual a importância de desenvolver um projeto de inclusão de
PcD nas empresas?
Estruturar um projeto de inclusão de pessoas com deficiência (PcD) é uma medida para garantir o cumprimento da legislação, promover equidade no ambiente corporativo e ainda impulsionar a inovação e o desempenho organizacional por meio da diversidade.
Um estudo da Accenture revelou que empresas líderes em inclusão de PCDs apresentam 28% mais receita, o dobro do lucro líquido e 30% maiores margens de lucro econômico, em comparação com organizações que não adotam práticas inclusivas semelhantes.
Para simplificar, contar com um time plural é uma vantagem competitiva.
Profissionais neurodivergentes, por exemplo, têm habilidades distintas que, muitas vezes, estão alinhadas às competências mais demandadas pelo mercado — e que líderes de talentos enfrentam dificuldade para encontrar.
Algumas dessas habilidades são a capacidade de reconhecer padrões, que são altamente valorizadas em áreas como ciência de dados, modelagem e machine learning.
No entanto, é importante reconhecer que apenas contratar profissionais com deficiência não resolve os desafios de inclusão. É preciso planejamento, capacitação interna, acessibilidade e uma cultura genuinamente inclusiva.
O que diz a Lei de Cotas com relação à contratação de pessoas com deficiência?
A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei nº 8.213/91) é a principal ferramenta legal de inclusão profissional de pessoas com deficiência no Brasil.
Em vigor desde 1991, ela estabelece que empresas com 100 ou mais empregados devem preencher uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência ou reabilitadas pelo INSS.
O percentual varia de acordo com o porte da empresa, começando em 2% (para organizações com 100 a 200 colaboradores) e podendo chegar a 5% (para empresas com mais de 1.000 funcionários).
Na prática, essa legislação representa o maior impulsionador da empregabilidade para esse público. Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego, cerca de 93% das pessoas com deficiência empregadas estão em empresas que cumprem a Lei de Cotas.
No entanto, o cumprimento da cota por si só não garante a inclusão plena. Para que a lei cumpra seu verdadeiro papel social, é fundamental que as contratações venham acompanhadas de ações estruturadas.
Só assim é possível transformar uma obrigação legal em uma oportunidade de gerar valor humano, cultural e estratégico dentro das organizações.
Como implementar um projeto de inclusão de PcD nas empresas?
A implementação de um projeto de inclusão de PcDs deve ser estruturada e progressiva. É preciso garantir o cumprimento da legislação e, ao mesmo tempo, promover um ambiente acolhedor, acessível e propício ao desenvolvimento dos talentos.
Os principais passos desse processo são:
- Planejamento
- Ajustes em acessibilidade
- Capacitação e conscientização da equipe
- Mapeamento do perfil dos colaboradores PcDs
- Melhorias em processos de recrutamento e seleção
- Contratação de novos talentos
- Suporte aos novos profissionais PcD
A seguir, detalhamos cada uma dessas etapas:
1. Diagnóstico da cultura e planejamento
Todo projeto de inclusão de PcD nas empresas começa com um diagnóstico da cultura e da estrutura da empresa.
É nessa fase que se define quem serão os responsáveis pela coordenação do programa, quais políticas internas serão adotadas e quais metas específicas serão estabelecidas (como o número de contratações, áreas prioritárias e prazos).
Esse planejamento deve ser realista, mensurável e integrado à estratégia de diversidade e inclusão da organização, garantindo, assim, o engajamento de todas as lideranças envolvidas.
2. Ajustes em acessibilidade
Não é possível incluir pessoas com deficiência (física ou intelectual) de forma efetiva se o ambiente físico ou virtual da empresa não estiver preparado para recebê-las.
Nos espaços físicos, eliminar barreiras arquitetônicas e adaptar espaços é essencial e, na maioria das vezes, não exige grandes investimentos. Pequenas alterações no layout já podem gerar impacto significativo.
No ambiente digital, ferramentas como plataformas de RH, sistemas de e-learning ou intranets devem ser fáceis de navegar e compreender.
3. Capacitação e conscientização de líderes e equipes
Um dos pilares da inclusão é a construção de uma cultura organizacional que acolha e valorize a diversidade.
Para isso, é fundamental promover ações de sensibilização, treinamentos para lideranças e a criação de grupos de apoio internos — especialmente voltados a pessoas com neurodivergências.
O objetivo dessas iniciativas é eliminar mitos, preconceitos e vieses inconscientes, fortalecendo o respeito mútuo e o senso de pertencimento entre as equipes.
Com esse engajamento, a inclusão deixa de ser uma meta isolada e se torna um compromisso compartilhado por toda a organização.
4. Mapeamento do perfil dos colaboradores PcDs
O mapeamento de perfis é uma etapa estratégica que deve ser conduzida em conjunto pelo RH e pelas lideranças das equipes.
O objetivo é compreender as limitações operacionais ou estruturais existentes, identificar barreiras, redirecionar funções quando necessário e garantir que o trabalho seja compatível com as habilidades e necessidades de cada profissional.
Esse levantamento também ajuda a avaliar se as funções exercidas podem ser contabilizadas para o cumprimento da Lei de Cotas.
Em cargos com alto grau de periculosidade, por exemplo, talvez seja necessário reestruturar atividades ou mesmo criar novas funções, redistribuindo tarefas para viabilizar a inclusão.
5. Melhorias em processos de recrutamento e seleção
O recrutamento e seleção é a porta de entrada para a inclusão de profissionais com deficiência e, por isso, merece atenção especial
Muitas empresas iniciam por essa etapa, mas, sem um processo adaptado e inclusivo, a contratação tende a ser superficial e ineficaz.
Para melhorar essa etapa, é necessário repensar toda a jornada do candidato, da atração até a entrevista final. Algumas etapas importantes para isso são:
- Revisar os canais de divulgação para alcançar públicos mais diversos e acessíveis;
- Garantir acessibilidade em testes online, entrevistas e comunicação com candidatos;
- Adotar uma linguagem clara e inclusiva nas descrições de vagas e interações;
- Treinar recrutadores para reconhecer e mitigar vieses inconscientes e conduzir entrevistas mais justas e empáticas.
Vale lembrar ainda que, para muitas pessoas com deficiência, o processo seletivo é também um termômetro do compromisso da empresa com a inclusão. Por isso, é importante demonstrar acolhimento desde o primeiro contato.
Aproveite e confira nosso guia completo de como criar um processo de recrutamento bem desenvolvido para atrair e contratar as pessoas certas.
6. Contratação de novos talentos
A contratação deve ser encarada como um passo natural dentro de um projeto de inclusão bem estruturado.
Nessa etapa, o mais importante é garantir que a vaga esteja adequada ao perfil da pessoa e que ela tenha condições reais de desempenhar suas funções com autonomia e dignidade.
A escolha dos candidatos deve considerar tanto as competências técnicas quanto as condições necessárias para o pleno exercício do trabalho.
Ao mesmo tempo, é preciso assegurar que a equipe esteja preparada para integrar esse novo talento de forma respeitosa e colaborativa.
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7. Suporte aos novos profissionais PcD
A inclusão não termina com a assinatura do contrato. É preciso oferecer suporte contínuo aos novos colaboradores com deficiência, de forma a garantir sua adaptação, bem-estar e desenvolvimento.
Algumas formas de fazer isso são por acompanhamento de tutores, programas de mentoria, adaptação de equipamentos, feedbacks regulares e acesso a canais de escuta.
Mais do que resolver dificuldades pontuais, esse acompanhamento demonstra o compromisso da empresa com uma inclusão real, contínua e orientada para o crescimento de cada pessoa.
Segundo uma pesquisa divulgada pelo Infomoney, 64% dos profissionais com deficiência afirmam nunca terem sido promovidos. Outros 63% relatam ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho.
O que esses dados revelam é que, mesmo após a contratação, grandes barreiras ainda persistem.
Nesse contexto, a presença ativa do RH e da liderança durante os primeiros meses e ao longo da jornada do colaborador é decisiva para reverter esse cenário e garantir que a inclusão se traduza em oportunidades reais de crescimento e valorização.
Desafios para a implementação de projetos de inclusão de PcD nas empresas
Apesar dos avanços, implementar um projeto de inclusão de PcD nas empresas ainda apresenta diversos desafios. Alguns deles são:
- Barreiras físicas: falta de acessibilidade em espaços, mobiliário e ferramentas de trabalho.
- Cultura organizacional resistente: mitos e preconceitos dificultam a valorização da diversidade.
- Desafios na comunicação: linguagem e processos não adaptados às necessidades dos profissionais.
- Desalinhamento entre perfil da vaga e habilidades do profissional: pouca flexibilidade na estrutura dos cargos.
- Ausência de ações após a contratação: inclusão sem continuidade gera baixa retenção e engajamento.
Para superar esses obstáculos, é preciso adotar um planejamento estratégico, além de investir na capacitação das equipes, escuta ativa e comprometimento das lideranças.
Como reter profissionais PcD?
A permanência de talentos PcD na empresa depende de um ambiente que valorize a diversidade de forma contínua. Isso se traduz, claro, em oportunidades de crescimento, respeito às individualidades e suporte constante no dia a dia de trabalho.
Algumas boas práticas para aumentar a retenção na sua empresa são:
- Oferecer planos de desenvolvimento profissional com metas claras e oportunidades de capacitação.
- Implementar políticas de escuta ativa, como feedbacks frequentes e canais abertos para sugestões e denúncias.
- Assegurar acessibilidade contínua, tanto física quanto digital, acompanhando a evolução das necessidades dos colaboradores.
- Estimular a cultura de pertencimento, por meio de ações de engajamento, grupos de afinidade e reconhecimento.
Nesse processo, contar com uma parceira especializada em soluções de talentos faz toda a diferença.
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Conclusão
Desenvolver um projeto de inclusão de PcD nas empresas é um compromisso com a valorização da diversidade, com o fortalecimento da cultura organizacional e com a construção de ambientes de trabalho mais justos e inovadores.
Ao longo deste artigo, mostramos como a implementação de um projeto de inclusão requer planejamento, ajustes em acessibilidade e processos (inclusive de recrutamento), capacitação das equipes e suporte contínuo aos profissionais.
Embora demande esforço e dedicação de longo prazo, quando bem estruturado, um projeto de inclusão de PcD transforma a organização. Ele amplia horizontes e impulsiona resultados, ao mesmo tempo em que promove um impacto social positivo e duradouro.
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