O custo de contratação deixou de ser apenas um indicador operacional de RH e passou a ocupar um papel importante nas decisões financeiras das empresas. Em um cenário em que se busca cada vez mais eficiência e previsibilidade, líderes precisam avaliar não apenas quanto custa contratar, mas o impacto acumulado das decisões de pessoas ao longo do tempo, especialmente quando a rotatividade se torna recorrente. 

Na Randstad, acompanhamos de perto como o turnover afeta resultados de negócio de forma muitas vezes invisível. Decisões focadas apenas no preenchimento de vagas tendem a gerar perdas operacionais, aumento de riscos e comprometimento de valor. Esse contexto tem levado organizações a reverem seus modelos de contratação e a buscarem abordagens mais estratégicas e orientadas por dados. 

Neste artigo, analisamos o custo de contratação e custo de rotatividade, explicamos como o turnover impacta margens e eficiência operacional e mostramos de que forma parcerias estratégicas em RH contribuem para reduzir perdas ocultas, sustentar resultados e apoiar decisões mais seguras no médio e longo prazo.

o impacto financeiro do turnover que não aparece no DRE

Em muitas organizações, o turnover ainda é tratado como um indicador apenas da área de Recursos Humanos, quando, na prática, representa um risco financeiro recorrente. Cada desligamento desencadeia uma série de custos indiretos que raramente são consolidados de forma clara nos relatórios financeiros. Embora parte dessas despesas esteja diluída em diferentes centros de custo, seu efeito acumulado impacta diretamente a eficiência operacional e a capacidade de execução do negócio. 

A Demonstração do Resultado do Exercício (DRE) foi concebida para refletir receitas, custos e despesas, oferecendo uma visão clara da rentabilidade da empresa em determinado período. No entanto, os efeitos do turnover não aparecem como uma linha específica nesse demonstrativo, eles se manifestam de outras formas. 

O desafio dos líderes está em conectar os impactos e compreender o custo de rotatividade como uma variável estratégica. Quando não endereçado de forma estruturada, o turnover compromete previsibilidade financeira, pressiona o caixa e fragiliza planos de crescimento. 



custo de rotatividade: quando a perda vai além da substituição 

O custo de rotatividade se amplia à medida que posições estratégicas são impactadas. A saída de profissionais experientes não só demanda substituição, mas acarreta custos ocultos e indiretos que impactam o desempenho da empresa. No Brasil, o cenário é ainda mais crítico: o país apresenta uma das maiores taxas de turnover do mundo, com média próxima de 56% ao ano, segundo dados baseados no CAGED. O que significa que mais da metade dos vínculos formais é renovada a cada 12 meses, elevando a frequência de perdas de conhecimento e retrabalho associadas à rotatividade. 

principais custos ocultos da rotatividade: 
● perda de produtividade 

● retrabalho 

● sobrecarga das equipes 

● risco operacional

O alto turnover compromete o engajamento das equipes remanescentes, reduz a qualidade da entrega e pode deteriorar a experiência do cliente, criando um efeito difícil de reverter sem uma abordagem estratégica e integrada de gestão de pessoas. 
 


quando o turnover deixa de ser normal e vira risco estratégico 

Nem toda substituição representa um problema estrutural. Em determinados contextos, desligamentos fazem parte do mercado de trabalho. O risco surge quando o turnover deixa de ser episódico e passa a apresentar padrões recorrentes, sinalizando falhas nas decisões de contratação, gestão ou organização do trabalho. 

Principais sinais que a rotatividade ultrapassou limites saudáveis: 

● alta rotatividade nos primeiros 90 dias, indicando desalinhamento entre perfil, função e expectativas 

● turnover concentrado em áreas críticas ou posições estratégicas, com impacto direto na operação e nos resultados 

● saída recorrente de profissionais de alta performance, elevando a perda de conhecimento e a exposição a riscos 

● crescimento do turnover acompanhado de queda de margem, aumento de retrabalho ou pressão sobre custos operacionais 

Quando esses fatores se combinam, o turnover deixa de ser apenas um indicador de RH e passa a atuar como um alerta financeiro, afetando principalmente previsibilidade e eficiência. Reconhecer esses sinais precocemente é essencial para evitar ciclos contínuos de substituição. 

 

custo de contratação: o que é visível e o que é subestimado

O custo de contratação é, em geral, mais fácil de identificar porque envolve despesas objetivas e mensuráveis, frequentemente acompanhadas de perto no orçamento. Esses elementos são parte do processo de atração e integração de talentos, mas oferecem apenas uma visão parcial nessa decisão.

custos evidentes no processo de contratação: 

● recrutamento e seleção 

● tempo de gestores 

● integração e treinamento 

● substituições precoces 

O risco surge quando a análise se limita a esse recorte imediato. Decisões orientadas exclusivamente pela redução do custo inicial tendem a aumentar a probabilidade de contratações desalinhadas e ciclos recorrentes de substituição, ampliando o impacto financeiro total ao longo do tempo. 

É justamente nesse ponto que uma consultoria de RH qualificada faz diferença, ao apoiar empresas e gestores na tomada de decisão e na escolha dos perfis mais adequados às necessidades do negócio, reduzindo riscos e fortalecendo resultados. 

 

decisões que aumentam a eficiência operacional 

Empresas orientadas por dados já compreenderam que eficiência operacional não se restringe a processos, tecnologia ou automação. Ela começa nas decisões das pessoas. A forma como os talentos são atraídos, alocados e retidos influencia diretamente em custos operacionais, nível de risco e capacidade de execução da estratégia. 

Quando RH, dados e finanças atuam de forma conjunta, indicadores como turnover deixam de ser métricas isoladas de acompanhamento e passam a funcionar como sinais antecipados de risco e ineficiência. Essa leitura conjunta permite avaliar impactos sobre produtividade, custos indiretos, capacidade de entrega e pressão sobre o caixa, ampliando a qualidade das decisões no médio e longo prazo. 

Nesse cenário, a Randstad atua como parceira estratégica das organizações, combinando dados, mapeamento de talentos e soluções de recrutamento e workforce management. Ao apoiar desde o desenho da estratégia de contratação até a análise contínua de performance e risco.

Mais do que preencher posições, trata-se de estruturar equipes sustentáveis, alinhadas à estratégia e capazes de sustentar crescimento com eficiência operacional.

Ao reduzir volatilidade nas equipes e ciclos recorrentes de substituição, a empresa ganha estabilidade operacional, melhora a alocação de recursos e sustenta o crescimento de forma mais consistente. Nesse contexto, a gestão de pessoas deixa de ser um centro de custo e passa a atuar como uma alavanca estratégica de eficiência. 

 

como parcerias estratégicas em RH reduzem perdas e protegem valor

Uma consultoria de RH estratégica atua de forma preventiva, reduzindo a probabilidade de contratações desalinhadas e ciclos recorrentes de substituição. Ao combinar inteligência de mercado, análise de dados, tecnologia e conhecimento de perfis, esse modelo de parceria aumenta a qualidade das decisões e mitiga riscos. O foco deixa de ser apenas o preenchimento de vagas e passa a ser a sustentabilidade do negócio no médio e longo prazo. 

Organizações que colocam a gestão de pessoas no centro da estratégia conseguem transformar custos em vantagem competitiva. 

Nesse contexto, a parceria certa de RH deixa de ser uma despesa operacional e passa a atuar como um mecanismo de proteção de valor, reduzindo erros recorrentes e sustentando resultados no médio e longo prazo. 

Em última instância, o maior custo não está em contratar, está em errar repetidamente nas decisões que sustentam o crescimento do negócio. Conheça nossas soluções! 

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Perguntas frequentes (FAQ) 

1. o que é turnover? 

Turnover é o indicador que mede a rotatividade de colaboradores em uma empresa em um determinado período. Ele considera as saídas de profissionais e ajuda a entender o nível de estabilidade das equipes. 

2. como calcular o turnover de colaboradores? 

O turnover é calculado a partir da relação entre o número de desligamentos e o número médio de colaboradores no período analisado. A fórmula mais utilizada é: 

Turnover (%) = (número de desligamentos ÷ número médio de colaboradores) × 100 

Esse cálculo oferece uma visão quantitativa da rotatividade, mas não mostra, sozinho, os impactos financeiros e operacionais gerados pelas saídas recorrentes.

3. quais as principais causas do turnover nas empresas? 

As causas do turnover variam de acordo com o contexto da empresa, mas geralmente estão relacionadas a: 

● contratações desalinhadas ao perfil da função ou à cultura 

● falta de perspectivas de desenvolvimento 

● liderança pouco preparada 

● sobrecarga de trabalho e falhas na organização das equipes 

● decisões focadas apenas no curto prazo 

Em muitos casos, o turnover é consequência direta de escolhas pouco estratégicas na contratação. 

4. quais os impactos do turnover para a empresa? 

O turnover gera impactos que vão além da simples substituição de profissionais, como:      

  • perda de produtividade e conhecimento 

  • aumento de custos indiretos e retrabalho 

  • sobrecarga das equipes remanescentes 

  • riscos à qualidade da entrega e à experiência do cliente 

  • menor previsibilidade financeira 

Quando recorrente, ele compromete resultados e dificulta a execução da estratégia. 

5. qual o turnover aceitável? 

Não existe uma taxa de turnover única considerada saudável. O indicador varia conforme o setor, o tipo de função e o momento da empresa. Mais importante do que o percentual isolado é analisar a frequência das saídas, as áreas afetadas e o custo associado.

Turnover elevado em posições estratégicas ou técnicas tende a representar maior risco financeiro e operacional. 

6. como as decisões de contratação influenciam o turnover? 

As decisões de contratação influenciam diretamente o turnover quando são guiadas apenas por urgência ou redução de custos imediatos. A falta de alinhamento entre perfis, função, cultura e expectativas aumenta a chance de desligamentos precoces, criando ciclos recorrentes de substituição. 

7. como uma consultoria de RH pode ajudar a reduzir o turnover? 

Uma consultoria de RH atua de forma preventiva, apoiando empresas e gestores na tomada de decisões mais assertivas. Ao combinar dados, inteligência de mercado, tecnologia e conhecimento de perfis profissionais, esse apoio reduz riscos de contratações desalinhadas, aumenta a estabilidade das equipes e contribui para resultados mais sustentáveis no médio e longo prazo.

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