o que é people analytics?

O big data é cada vez mais referido como o novo petróleo do século XXI. Mas será que os dados são realmente tão valiosos quanto o petróleo? Isso depende de como você os utiliza.

A realidade é que as organizações vêm coletando e armazenando grandes (e pequenas) quantidades de dados há anos. De fato, muitas empresas reúnem uma ampla gama de dados referentes a seus funcionários atuais e potenciais, tais como dados demográficos, indicadores de desempenho, comportamentos, personalidades e motivadores. A diferença hoje em dia é que essas organizações têm agora a capacidade computacional avançada para transformar esses dados em resultados analíticos, o que chamamos de people analytics.

Antes de poder maximizar o poder desta estratégia comercial, você deve primeiro entender o que é people analytics e o valor que isso pode trazer para sua empresa.

o que é people analytics?

Em termos básicos, people analytics é o processo estratégico de coleta e análise de dados relativos a talentos, a fim de tomar decisões sobre RH e negócios. Durante anos, as organizações têm usado a análise de clientes para aprender mais sobre comportamentos de compra e motivadores de consumo. Estes dados e análises permitem às empresas adaptar as ofertas de produtos e estratégias de marketing para atender às necessidades dos consumidores ou clientes-alvo. 

Hoje, os empregadores podem usar este mesmo poder dos dados de RH para compreender melhor os comportamentos, necessidades e motivadores dos funcionários. As empresas estão usando esses dados analíticos para tomar decisões mais rápidas e inteligentes relativas aos trabalhadores e à empresa como um todo.

Por exemplo, a BASF, produtora global de produtos químicos, utilizou people analytics para promover a diversidade e inclusão dentro do local de trabalho. Ao utilizar os dados corretos, a empresa foi capaz de estabelecer metas e métricas claras para medir o sucesso, bem como desenvolver uma estratégia sob medida para atrair e se envolver com candidatos de alta qualidade. Esta combinação permitiu à empresa atingir as metas e objetivos das partes interessadas. 

Outro exemplo de como people analytics pode ajudar as organizações a tomar decisões baseadas em dados é a criação de pacotes de compensação. Uma sólida estratégia de people analytics ajuda sua empresa a identificar a faixa salarial ideal para um cargo ou oferta, além de determinar quais benefícios seus candidatos-alvo consideram mais desejáveis. A criação de um pacote de remuneração competitivo que impulsione os resultados pode melhorar as iniciativas de recrutamento e as taxas de retenção da empresa.

people analytics X HR analytics

Mesmo que sua empresa já esteja usando a análise de dados de RH, não significa que ela já utilize people analytics. Embora muitos pareçam usar os termos HR analytics e people analytics com um mesmo significado, eles não são a mesma coisa. É importante entender a diferença entre estas duas estratégias para maximizar o potencial de suas iniciativas de people analytics.

Enquanto o HR analytics usa alguns dos mesmos pontos de dados que o people analytics, ele é estrategicamente projetado para melhorar as funções e o desempenho da equipe de RH. Ele também se concentra exclusivamente nos funcionários no trabalho. Por exemplo, rastreia métricas básicas de RH, como taxas de rotatividade, taxas de retenção e taxas de tempo de contratação, para avaliar o desempenho da equipe de RH.

O  people analytics é semelhante, mas vai um passo além. Esta estratégia se concentra no desempenho geral do negócio e estuda todo o funcionário, não apenas as métricas no trabalho. Por exemplo, ela pode incluir uma análise abrangente do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e o que ele significa para seus funcionários, ou observar mais de perto o bem-estar deles.

O objetivo do people analytics é ajudar as organizações a tomar decisões orientadas por dados que ajudem a atingir as metas de RH, tais como melhores resultados de contratação, melhor desempenho e taxas de retenção mais elevadas, e metas comerciais gerais, incluindo a construção de uma força de trabalho diversificada e planejamento efetivo da força de trabalho.

por que people analytics é importante hoje em dia?

Nos últimos anos, as organizações têm lidado com uma pandemia global, com a contínua escassez de mão-de-obra, a crescente falta de habilidades, aumento das taxas de rotatividade e interrupções na cadeia de suprimentos. Se estes desafios nos ensinaram uma coisa, foi a necessidade de permanecer resilientes durante os períodos de interrupção. Esse desejo de resiliência deslocou tanto os objetivos organizacionais quanto as expectativas dos trabalhadores.

Por exemplo, um recente estudo global revela que dois terços das organizações estão planejando aumentar a automação dentro da empresa. À medida que essas empresas fazem tal mudança, sua força de trabalho precisa mudar significativamente. O tamanho da força de trabalho pode diminuir, e o tipo de habilidades necessárias na força de trabalho irá mudar. No que diz respeito às pessoas, as interrupções nos últimos anos trouxeram um impulso para alcançar salários mais altos e o desejo de maior flexibilidade nos turnos.

O que aprendemos durante esses tempos de interrupção e mudança é que as métricas tradicionais de RH, tais como tempo para preencher uma vaga, despesas com horas extras ou taxas de absenteísmo, não conseguiram mostrar o quadro completo. Na verdade, essas métricas foram muitas vezes distorcidas por forças que estavam fora do controle da empresa. Por exemplo, quarentenas e paralisações frequentes afetaram significativamente as taxas de absenteísmo, mas isso não significa que a empresa tivesse um problema de atendimento fora dessas restrições pandêmicas.

É aqui que o people analytics desempenha um papel vital na construção de uma força de trabalho resiliente. Esta estratégia não se concentra apenas em métricas básicas que mostram um retrato de um determinado momento. Em vez disso, ela analisa o que está por trás dos números. Por exemplo, a estratégia de people analytics pode ajudar sua empresa a determinar por que as taxas de rotatividade estão aumentando. Com essas informações, sua empresa não precisa enfrentar seu problema de rotatividade às cegas. Ela pode usar dados analíticos robustos para desenvolver uma estratégia eficaz de retenção de talentos.

Como people analytics é um processo contínuo, os dados obtidos permitem que sua empresa se ajuste rapidamente a quaisquer mudanças nas exigências dos trabalhadores, mudanças na forma de trabalho ou interrupções no mercado. Quando usados corretamente, os dados de people analytics podem ser um divisor de águas para sua empresa e proporcionar-lhe a vantagem competitiva de que ela precisa para manter seu sucesso hoje e no futuro.

que valor o people analytics traz para sua empresa?

O people analytics é realmente a superpotência de que sua empresa precisa? Pode ser. De fato, ele pode trazer valor à sua empresa em diversas áreas.

o processo de recrutamento

O talent analytics, uma subdivisão do people analytics que se concentra principalmente na aquisição de talentos, pode melhorar o processo de recrutamento, desempenhando um papel crucial em cada etapa da contratação, inclusive:

• captação de candidatos: o people analytics pode fornecer insights sobre o que motiva seu candidato-alvo, bem como seus comportamentos on-line. Estas informações podem ajudá-lo a determinar os melhores métodos para se informar e se comunicar com possíveis candidatos, tais como redes sociais, páginas de emprego, e-mails ou mensagens de texto.
• processo de inscrição: as métricas de RH podem ajudá-lo a determinar se candidatos potenciais estão ficando estancados no processo de candidatura, mas o people analytics pode ajudá-lo a descobrir por que isso está acontecendo. Por exemplo, o processo de candidatura é muito longo ou o processo não é suficientemente claro?
• processo de entrevista: o uso exclusivo de técnicas padrão de entrevista pode levar a decisões tendenciosas de contratação. Entretanto, quando você combina técnicas de entrevista estruturadas com people analytics, tais como personalidade, interesse e expectativas, você pode obter uma visão mais clara de cada candidato. Essas percepções dão à sua equipe de RH o poder de contratação para o cargo e o chefe adequados.
• selecionando o candidato certo: uma estratégia de aquisição de talentos baseada em dados pode ajudá-lo a identificar quais candidatos são os mais adequados para a função de sua empresa.
• pacote de compensação: selecionar o candidato certo é apenas metade da batalha. Você também deve induzir o candidato a aceitar sua oferta. Se as taxas de aceitação de ofertas de sua empresa forem inferiores ao desejado, o people analytics pode ajudá-lo a adaptar os pacotes de compensação para atender às expectativas dos candidatos-alvo.
• retenção de novas contratações: uma das melhores maneiras de acompanhar o sucesso de suas estratégias de recrutamento é através de novas taxas de retenção de novos contratados. Embora as métricas básicas de RH possam ajudá-lo a rastrear essas taxas, o people analytics permite determinar por que novas contratações estão deixando a empresa, tais como treinamento inadequado ou gerentes tóxicos.

A análise de dados no recrutamento possibilita compreender melhor os motivos por trás das métricas, para que sua empresa possa identificar partes do processo de contratação que estão funcionando, além dos aspectos que precisam ser ajustados.

produtividade no local de trabalho

O people analytics fornece percepções em tempo real para que sua organização possa tomar decisões de negócios com base no estado atual da força de trabalho. Esta capacidade é fundamental na construção de uma força de trabalho resiliente. Por exemplo, a análise em tempo real dá à sua empresa a vantagem de identificar lacunas de habilidades dentro da força de trabalho, melhorar o envolvimento dos funcionários em todos os níveis, configurar e alocar equipes e identificar os funcionários que são ideais para promoções.

A crescente falta de habilidades, por exemplo, está forçando as empresas a se concentrarem no aumento de habilidades e no crescimento de talentos dentro da organização. Estudos mostram que as avaliações de desempenho podem fazer mais mal do que bem, e tendem a ser um mau indicador de talento. O problema é que algumas coisas não podem ser classificadas em uma análise de desempenho e os resultados são, muitas vezes, baseados em opiniões, e não em fatos. O people analytics, por outro lado, reúne todas as informações sobre um trabalhador, tais como treinamento especial, níveis de produção, funções de liderança, qualidade e empregos anteriores, para fornecer uma visão de nível superior do talento geral do funcionário.

Quer você esteja visualizando dados analíticos de talentos em uma base individualizada ou em toda a sua força de trabalho, esses dados em tempo real permitem que sua empresa tome decisões mais assertivas, podendo melhorar significativamente a produtividade.

construção da diversidade

Estudos recentes mostram que empresas com forças de trabalho diversas tendem a ter um desempenho superior ao de outras empresas em até 36%. Se sua empresa, como muitas, estabeleceu objetivos de diversidade, equidade e inclusão, o people analytics pode ajudá-la a atingir esses objetivos. É importante usar dados atuais para determinar se há razões pelas quais sua organização está tendo dificuldade para atrair e reter candidatos diversos.

Talvez sua empresa não tenha líderes femininas, por exemplo. Usar o talent analytics para entender melhor o que impede que as trabalhadoras se candidatem a cargos de gerência, pode ajudá-lo a desenvolver estratégias eficazes para atender às metas de diversidade da empresa.

economia de custos

Em última análise, insights em tempo real baseados na análise da aquisição de talentos podem ajudar sua empresa a economizar dinheiro. Em primeiro lugar, melhores resultados na contratação podem reduzir os custos de recrutamento e de integração. Em segundo lugar, ser capaz de prever com precisão as necessidades futuras de talentos permite que sua empresa se prepare para as próximas mudanças.

obstáculos ao people analytics

O people analytics é uma metodologia que revoluciona a forma como os dados dos funcionários são armazenados, analisados e utilizados para que as empresas possam tomar decisões. Entretanto, existem detalhes que você precisa se atentar ao planejar sua estratégia de people analytics.

tecnologia sem contato

Os dados podem fornecer uma riqueza de informações valiosas, mas não podem substituir o aspecto humano. É crucial que sua empresa evite concentrar-se tanto em dados técnicos para construir relações com seus trabalhadores. Na Randstad, sabemos que é somente através da combinação de tecnologia e toque humano que uma mudança significativa pode ocorrer.

viés em análise

Há também o perigo de trazer um viés para o processo de people analytics. Em alguns casos, os líderes empresariais já têm uma noção pré concebida a respeito dos dados que estão coletando. Embora muitas vezes, de modo inconsciente, este tipo de mentalidade possa alterar os resultados. Ele pode seduzi-lo a coletar apenas os dados e informações que correspondem à sua opinião. É fundamental estabelecer parâmetros para garantir que este tipo de preconceito não tenha impacto em seus resultados.

questões de privacidade

Qualquer tipo de processo de coleta de dados gera preocupações a respeito da privacidade. É vital que sua empresa leve essas preocupações a sério e desenvolva um sistema que esteja em conformidade com todas as leis trabalhistas e exigências da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

necessidades de talentos

Antes de gerenciar de forma eficaz uma estratégia de people analytics, você deve adquirir o conjunto de habilidades certas para coletar e analisar adequadamente esses dados. Enquanto alguns membros de sua equipe de RH podem ter feito um curso de HR analytics, o people analytics requer um nível mais alto de experiência. Considere a possibilidade de atrair talentos que tenham um certificado em people analytics.

Quando utilizada de maneira eficaz, o people analytics pode tornar seu negócio suficientemente resistente para superar as interrupções atuais e futuras no local de trabalho.