aquisição de talentos

A aquisição de talentos representa a abordagem estratégica de uma empresa para descobrir e recrutar talentos que impulsionem as operações e alcancem os principais objetivos de negócios. Além dos esforços de recrutamento para funções individuais, a aquisição de talentos envolve a otimização e a redefinição dos parâmetros de todos os processos de recrutamento, conforme as necessidades de negócios, as oportunidades de mercado e os recursos disponíveis evoluem.

A aquisição de talentos exige grande colaboração com os gestores de contratação, bem como um profundo conhecimento do mercado de trabalho, das ferramentas e recursos disponíveis para auxiliar no recrutamento e das necessidades de talentos atuais e futuras da empresa. Como esses elementos estão em constante mudança, os líderes de RH devem reavaliar regularmente sua estratégia e redefinir onde e como encontrarão os talentos de que precisam.

Em última análise, uma aquisição de talentos bem-sucedida fornece um roteiro para cultivar relacionamentos com os melhores profissionais e cria um fluxo contínuo de talentos antes mesmo da abertura de uma vaga. Cada vez mais, a aquisição de talentos é uma iniciativa estratégica de nível executivo cujo propósito é tornar a contratação mais fácil e eficaz nos momentos em que ela é mais importante.

É fundamental que os membros da equipe de RH compreendam a diferença entre aquisição de talentos e recrutamento antes de contribuírem para a estratégia geral de aquisição de talentos da empresa.

A aquisição de talentos representa uma abordagem de longo prazo que garante que todos os esforços de recrutamento da sua empresa impulsionem resultados de negócios — agora e no futuro. Investir em aquisição de talentos é uma proteção contra futuras interrupções nos negócios e seu potencial impacto na capacidade da empresa de garantir esses recursos.

Recrutamento descreve os esforços individuais para preencher vagas específicas. O recrutamento é uma responsabilidade diária do gerente de contratação, do profissional de RH ou de ambos, e termina quando encontram um candidato para a vaga em questão.

Como iniciativa estratégica, a estratégia de aquisição de talentos impacta diretamente os esforços individuais de recrutamento, por meio de:

• Definir as melhores práticas para os esforços de recrutamento individual.
• Garantir as ferramentas, tecnologias e recursos de que os gestores de RH ou de contratação precisam.
• Determinar a marca empregadora e as propostas de valor para os funcionários que os recrutadores trazem ao mercado.
• otimizar e redefinir continuamente esses elementos para tornar o recrutamento futuro mais eficaz.

A importância do Aquisição de Talentos (AT) torna-se mais evidente à medida que os líderes de RH começam a recrutar para cargos de liderança sênior. Garantir a liderança de longo prazo para sua organização é um desafio. Executivos consideram empresas com estratégias, valores e benefícios claramente definidos como parte de suas estratégias de AT. Isso é especialmente importante à medida que a competição por líderes seniores se intensifica.

A competição pelos melhores talentos nunca foi tão acirrada. À medida que os candidatos se tornam mais seletivos e a localização geográfica perde relevância, os líderes de RH estão reconhecendo as deficiências em suas estratégias atuais. De fato, apenas 6% dos líderes globais de RH acreditam ter processos de recrutamento e seleção de excelência.

Todo líder de RH precisa de uma estratégia que esteja intimamente ligada aos objetivos da empresa, mas que também leve em consideração as tendências emergentes do mercado de trabalho, as áreas de interesse dos candidatos e as particularidades de cada linha de negócio da empresa. Aqui estão quatro indicadores-chave de que uma estratégia de aquisição de talentos não está devidamente alinhada:

Os líderes de RH devem garantir que seus métodos estejam alinhados com os objetivos de negócios em andamento. Mais importante ainda, devem estar atentos às tendências em constante mudança nos mercados de trabalho relevantes e engajados com os talentos certos para atender a essas necessidades. As equipes que não se sentem seguras nessas áreas devem refletir seriamente se sua estratégia atual de aquisição de talentos é adequada para a tarefa.

A perda de um bom candidato por um empregador representa uma oportunidade para um concorrente, e isso nunca foi tão verdadeiro quanto hoje. Pesquisas recentes revelam que 40% dos funcionários em todo o mundo estão considerando deixar seus empregos atuais nos próximos seis meses, sendo que quase dois terços desses funcionários só o fariam se tivessem outro emprego garantido.

A empresa com uma estratégia de aquisição de talentos vencedora é a empresa que irá capturar esses talentos. Mas a implementação bem-sucedida da sua estratégia de aquisição de talentos — incluindo sua proposta de valor para o funcionário (EVP), sua marca empregadora, suas capacidades de recrutamento de talentos e outros elementos — depende da cooperação e do comprometimento de todos os níveis da gestão.

Aqui estão quatro maneiras de você construir uma estratégia vencedora de aquisição de talentos dentro da sua própria organização e alcançar esses objetivos com o apoio das equipes executivas.

1. Criar uma proposta de valor para o funcionário

Em um estudo recente, 36% dos profissionais globais afirmam que aceitarão um emprego diferente em breve porque “a pandemia permitiu que eles reconsiderassem o que queriam e buscassem uma mudança”. Incidentes como esses representam uma oportunidade para os líderes de aquisição de talentos, mas muitos falham em criar uma proposta de valor para o funcionário altamente convincente e relevante que possa atrair esses profissionais.

Uma proposta de valor para o funcionário (EVP, na sigla em inglês) é a promessa que as empresas fazem aos novos funcionários em relação às experiências, benefícios, valores da empresa e crescimento que eles podem esperar ao assumir um novo cargo. O desafio das EVPs é identificar as necessidades e desejos dos candidatos ideais e encontrar os meios para atendê-los. Os principais componentes de uma proposta de valor bem-sucedida incluem:

• Empresa — seu propósito, valores e cultura
• Liderança — o que os funcionários podem esperar em termos de relacionamento com os gerentes.
• Função — responsabilidades, recursos e oportunidades de crescimento e desenvolvimento
• recompensas — tanto tangíveis (ex.: salário, benefícios de saúde) quanto intangíveis (ex.: horários de trabalho flexíveis)

Os líderes de RH podem começar por determinar as competências que a sua empresa necessita atualmente e no futuro. Garantir que a aquisição de talentos esteja alinhada com a estratégia de negócios e os objetivos da empresa é fundamental para o desenvolvimento de uma proposta de valor para o empregado (PVE) bem-sucedida. Melhorar a comunicação interna — entre a empresa, os líderes de RH e os gestores de contratação — é crucial neste processo, especialmente ao criar várias PVEs diferentes que se alinhem a funções e perfis demográficos específicos.

Estabelecer processos claros para o desenvolvimento de Propostas de Valor para o Empregado (PVEs) garante que você divulgue cada função da melhor maneira possível e evite prometer mais do que pode realmente agregar em cada cargo. As PVEs também devem estar alinhadas com a marca empregadora em geral, assunto que abordaremos a seguir.

2. construir uma marca empregadora mais forte

Cada proposta de valor para o funcionário (EVP) que você desenvolver para funções específicas deve estar alinhada à sua marca empregadora geral. Sua marca empregadora é a reputação da sua empresa como local de trabalho perante funcionários atuais, candidatos ativos e passivos e outras partes interessadas. Ela incorpora seus valores, cultura e ambiente de trabalho. Oferece uma promessa aos candidatos que, se cumprida, pode trazer um alto retorno sobre o investimento para sua equipe de RH e para sua empresa.

Por outro lado, uma má reputação pode prejudicar a sua marca empregadora. Com a onipresença das plataformas de avaliação online e das redes sociais, a sua marca empregadora nunca esteve tão pública e vulnerável — quer você esteja a moldá-la ou esteja a ser moldada por outros.

As marcas empregadoras têm consequências reais. Por exemplo, 86% dos funcionários nos EUA não se candidatariam a uma vaga ou permaneceriam em uma empresa com má reputação entre ex-funcionários ou o público em geral. Da mesma forma, 65% provavelmente deixariam seus empregos se seus empregadores fossem retratados negativamente na mídia ou nas redes sociais devido a uma crise ou práticas comerciais questionáveis.

Felizmente, você pode construir uma marca empregadora de primeira linha por meio de aprendizado interno e voltado para o mercado, criatividade e honestidade, bem como publicidade proativa que atraia os melhores talentos agora e no futuro:

• Internamente, comece perguntando aos funcionários sobre a percepção deles da marca empregadora. Isso permitirá identificar lacunas e direcionar as áreas problemáticas em suas futuras mensagens.
• Externamente, utilize análises de mercado para entender o que os candidatos a emprego desejam e consideram atraente ao escolher um empregador. Por exemplo, nossa Pesquisa de Marca Empregadora da Randstad explora os fatores motivadores e os impulsionadores entre os candidatos a emprego em 34 mercados diferentes.

Sua estratégia de aquisição de talentos deve abranger uma variedade de atividades contínuas para manter e fortalecer sua marca. Por exemplo, você pode começar com uma pesquisa online para entender o status atual da sua marca empregadora na percepção do mercado (por exemplo, em sites que hospedam avaliações anônimas de funcionários). Você pode entrevistar os funcionários atuais sobre suas experiências, desejos e perspectivas para determinar a mensagem certa em relação às oportunidades e ao futuro. Com um profundo conhecimento dos pontos fortes e fracos da sua empresa, você pode garantir que a mensagem da sua marca esteja alinhada ao valor que sua empresa pode entregar quando novos funcionários chegarem.

3. adote estratégias mais inteligentes de recrutamento de talentos.

Os líderes de RH precisam explorar formas alternativas e mais criativas de recrutamento de talentos para competir na economia global moderna. Por exemplo, em 2018, os candidatos passivos representavam 70% da força de trabalho global. Quando atrair candidatos ativos é difícil, os candidatos passivos representam oportunidades que, com os recursos certos, podem levar a contratações de alto nível.

Por exemplo, os líderes de RH podem desenvolver estratégias de recrutamento específicas para candidatos passivos com o apoio de parceiros especializados. Seus recrutadores qualificados podem encontrar candidatos passivos por meio de sua extensa rede de talentos, mídias sociais, sites de avaliação online, organizações profissionais e eventos da comunidade. Essa pode ser uma abordagem excepcional quando se busca candidatos com habilidades e experiência em alta demanda ou difíceis de encontrar.

A busca inteligente por talentos também significa romper com o pensamento tradicional em termos de aquisição de talentos. Por exemplo, quase 90% das vagas de emprego em tecnologia, saúde, gestão empresarial e outros setores em crescimento exigem um diploma de bacharelado — excluindo todos os candidatos de alto desempenho que não possuem esse requisito, muitas vezes arbitrário.

Os líderes de RH também devem considerar como sua tecnologia e outros recursos contribuem para uma busca de talentos mais inteligente a longo prazo. Por exemplo, uma pesquisa de 2019 descobriu que adotar uma abordagem baseada em dados para buscar, selecionar e contratar candidatos é uma das medidas mais eficazes que um recrutador moderno pode tomar, mas apenas 12% dos recrutadores possuíam recursos robustos de busca de talentos baseados em tecnologia na época.

As equipes de RH podem adotar novas tecnologias que otimizem o processo de recrutamento em suas empresas. Mais da metade dos recrutadores já se beneficia do uso de chatbots em seus processos de recrutamento, por exemplo. Além de melhorar a experiência dos candidatos, a tecnologia também libera os recrutadores para se concentrarem em oportunidades de recrutamento de maior valor agregado.

4. utilizar dados e tecnologia de RH

Tecnologias analíticas e baseadas em dados são amplamente subutilizadas em processos de aquisição de talentos. De fato, 83% das equipes de RH têm baixa capacidade analítica em relação a pessoas, o que as impede de superar os desafios de recrutamento. Equipes de RH que reconhecem os benefícios dessas tecnologias relatam maior conhecimento sobre a adequação dos candidatos, processos aprimorados e uma melhor compreensão do impacto da aquisição de talentos em seus negócios, segundo a Society of Human Resource Management.

O parceiro certo terá ferramentas e tecnologias especializadas para apoiar seus esforços. Por exemplo, a Randstad tem acesso a ecossistemas de talentos especializados que podem ser utilizados para atender às suas necessidades específicas — reduzindo drasticamente o tempo e o esforço gastos no recrutamento ativo de candidatos que não estão buscando um novo emprego.

As verdadeiras equipes de Aquisição de Talentos (TA) vão além das equipes dedicadas de RH. Na verdade, entrevistas realizadas em 2021 com Diretores de Recursos Humanos (CHROs) revelam uma descoberta surpreendente: eles acreditam que as iniciativas de TA devem se disseminar por toda a organização, ou pelo menos para as dezenas de áreas onde talentos excepcionais são essenciais para o sucesso dos negócios. Assim como as iniciativas de experiência do cliente e segurança cibernética abrangem diversos departamentos, o mesmo deve acontecer com as equipes de TA.

Mas construir uma equipe motivada e dedicada à aquisição de talentos deve ser seu primeiro passo. Além de cultivar uma pequena equipe de especialistas em aquisição de talentos, as equipes modernas de TA também se estenderão cada vez mais para fora da organização. Atualmente, 64% dos recrutadores preveem um aumento em seus orçamentos nos próximos seis a doze meses, sendo uma das maiores mudanças o investimento em agências de recrutamento externas.

Com muita frequência, as empresas se veem sobrecarregadas por processos de recrutamento longos demais, complicados demais ou que simplesmente não produzem os resultados desejados. A Randstad pode ajudar sua equipe de Recrutamento e Seleção a criar uma estratégia personalizada para atrair excelentes candidatos e aprimorar sua estratégia de recrutamento e seleção nos próximos anos.

Como a empresa líder mundial em RH, a Randstad possui conexões estreitas com uma ampla gama de fornecedores de talentos, incluindo trabalhadores temporários qualificados e selecionados. Independentemente da necessidade da sua empresa, a Randstad pode ajudá-lo a contratar o profissional certo de forma rápida e econômica, sempre.