O que é avaliação de desempenho senão uma tentativa de aproximar pessoas e metas? Mas, quando essa prática se resume a notas ou rankings, o efeito pode ser o oposto.
Quantos talentos você já viu se desligarem porque não se sentiram ouvidos? Quantas vezes a avaliação virou apenas um check na lista da gestão?
O desafio hoje não é saber o que avaliar, mas como transformar esses dados em ações que promovam melhorias e abram caminho para as transformações do futuro do trabalho, que inclusive bate à porta.
Neste artigo, exploramos como avaliações bem conduzidas podem fortalecer vínculos, antecipar movimentos e construir ambientes em que o desempenho é apenas uma das formas de medir o que importa.
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o que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é uma avaliação sistemática em que as empresas olham com mais profundidade para o que está sendo construído por seus times.
A análise engloba tanto os comportamentos quanto os resultados entregues pelos profissionais, com base em critérios claros e alinhados à cultura organizacional e aos objetivos do negócio.
Na essência, essa avaliação ajuda a responder perguntas fundamentais: o que cada pessoa tem entregue? De que forma? Quais competências estão sendo colocadas em prática? E como tudo isso contribui para o sucesso da organização?
De um ponto de vista teórico, Idalberto Chiavenato, um dos autores mais reconhecidos na área de gestão de pessoas, explica que essa avaliação considera quatro aspectos principais:
- resultados obtidos;
- desempenho demonstrado;
- competências individuais aplicadas;
- fatores críticos de sucesso da empresa.
São esses elementos que tornam possível enxergar o potencial de cada colaborador e tomar decisões com base em dados consistentes.
por que realizar a avaliação de desempenho nas empresas?
Toda empresa que deseja evoluir precisa entender, com clareza, como seus talentos estão atuando. A avaliação de desempenho é o caminho para isso. Quando feita de forma estruturada, ela revela o impacto das pessoas na cultura, nos resultados e no futuro do negócio.
Aqui na Randstad, acompanhamos de perto as mudanças no comportamento dos profissionais. O estudo Workmonitor 2025, por exemplo, revelou que 41% das pessoas deixariam seus empregos se não tivessem acesso a oportunidades de aprendizado e desenvolvimento.
Esse dado evidencia um movimento importante: talentos querem crescer. E esperam que as empresas criem condições reais para isso acontecer.
É nesse ponto que a avaliação de desempenho se torna indispensável. Ela oferece insumos para promover conversas construtivas, identificar necessidades de desenvolvimento, reconhecer entregas e ajustar expectativas de forma transparente.
E mais: quando bem conduzida, contribui para reduzir pedidos de desligamento, prevenir conflitos e fortalecer o engajamento.
Quando os profissionais se sentem reconhecidos e têm clareza sobre seu desenvolvimento, o senso de pertencimento cresce. E isso faz toda a diferença na atração e retenção de talentos.
Inclusive, esse foi o tema do segundo episódio do nosso podcast Talentos além do cargo, com a participação de Felipe Calbucci, CEO da TotalPass. Confira como foi essa conversa:
principais tipos de avaliação de desempenho
Existem diversas formas de conduzir a avaliação de desempenho dentro das organizações. As principais são:
- Autoavaliação
- Avaliação 90 graus
- Avaliação 180 graus
- Avaliação 360 graus
- Avaliação por competências
Cada uma dessas metodologias traz um olhar específico sobre o desempenho e pode ser combinada com outras práticas de gestão de talentos para potencializar os resultados.
A seguir, apresentamos esses tipos de avaliação utilizados no mercado, explicando como cada um funciona e em que contextos pode ser mais efetivo:
autoavaliação
A autoavaliação convida o colaborador a refletir sobre sua própria performance, pontos fortes e aspectos a desenvolver.
Essa é, portanto, uma ferramenta poderosa de autoconhecimento, que estimula a responsabilidade individual e a consciência sobre o próprio papel dentro da equipe.
Quando combinada com outras avaliações, ela enriquece o diálogo entre gestor e profissional, promovendo uma troca mais transparente e produtiva.
Mas, para funcionar bem, esse modelo exige uma cultura de confiança e um ambiente seguro para que as pessoas possam se expressar com honestidade.
avaliação 90°
Na avaliação 90 graus, o feedback vem exclusivamente da liderança direta do colaborador. É um modelo bastante utilizado por sua simplicidade e objetividade. Por isso, é indicado para empresas que estão estruturando seus processos de gestão de desempenho.
Como o foco está na visão do gestor, essa abordagem permite avaliar metas, comportamentos e entregas com base na proximidade do dia a dia.
Embora seja prática, pode ser limitada por não trazer outras perspectivas. Por isso, costuma ser enriquecida com outros formatos em empresas mais maduras.
avaliação 180°
Na avaliação 180 graus, o desempenho do colaborador é analisado a partir de dois pontos de vista: o dele próprio (autoavaliação) e o da sua liderança direta.
Ou seja, é uma troca de percepções que contribui para alinhar expectativas e construir um plano de desenvolvimento mais realista e colaborativo.
Quando bem conduzida, a comparação entre os dois olhares gera bons insights, corrige desalinhamentos e fortalece o diálogo.
Por isso, esse modelo é indicado quando o objetivo é promover mais transparência, responsabilização e engajamento no processo de desenvolvimento profissional.
avaliação 360°
A avaliação 360 graus é uma das mais completas, porque envolve feedbacks de diferentes níveis da organização: gestores, colegas, subordinados (quando aplicável) e até clientes internos.
Essa abordagem proporciona uma visão ampla do desempenho, considerando diferentes interações e contextos. Por isso, é indicada para empresas que já têm uma cultura de feedback bem desenvolvida e que valorizam a escuta ativa como parte da liderança.
Apesar de mais complexa de se colocar em prática, por mobilizar diferentes pessoas, essa avaliação traz ganhos em maturidade, engajamento e desenvolvimento de competências.
avaliação por competências
Finalmente, a avaliação por competências foca na análise das atribuições essenciais para o cargo e para a cultura da empresa, como liderança, colaboração, pensamento analítico ou orientação para resultados.
Mais do que avaliar o “o que” foi entregue, esse tipo de avaliação investiga “como” os resultados foram alcançados.
Por exemplo: dois profissionais podem bater a mesma meta, mas apenas um demonstrou iniciativa, colaboração e postura alinhada aos valores da organização. É isso que essa avaliação busca identificar.
Leia mais: 3 dicas importantes para dar feedbacks mais construtivos
como garantir uma avaliação transparente e eficaz?
Para que a avaliação de desempenho realmente contribua para o crescimento das pessoas e do negócio, alguns cuidados fazem toda a diferença.
- Defina critérios claros e objetivos, sempre alinhados à cultura e às metas da empresa.
- Mantenha uma periodicidade regular, seja com avaliações trimestrais, semestrais ou anuais.
- Capacite os líderes para conduzir conversas com comunicação assertiva, empatia, escuta ativa e foco construtivo.
- Abra espaço para feedbacks mútuos, promovendo, assim, um ambiente de confiança.
- Documente o processo para ter rastreabilidade e apoiar decisões futuras.
o que evitar em um processo de avaliação de desempenho?
Mesmo com boas intenções, alguns erros podem comprometer a credibilidade da avaliação. Veja os principais:
- Usar critérios vagos ou subjetivos.
- Se basear apenas em percepções recentes (efeito halo ou memória de curto prazo).
- Deixar de registrar os resultados e feedbacks.
- Ignorar a escuta do colaborador durante o processo.
- Realizar avaliações apenas por obrigação, sem um propósito claro.
- Falta de preparo dos líderes para conduzir conversas sensíveis.
- Tratar todos os cargos com os mesmos parâmetros, sem considerar suas especificidades.
Leia também: employer branding: entenda o conceito e os impactos na retenção de talentos
a importância dos resultados para a gestão de pessoas
O RH vive hoje um cenário desafiador. De um lado, as exigências do negócio por mais performance e agilidade. Do outro, profissionais conscientes do que esperam e mais ainda do que não aceitam mais. No meio disso tudo, ainda existe a pressão por inovação, mesmo com recursos limitados.
É nesse contexto que os resultados da avaliação de desempenho podem fazer a diferença. Afinal, são insumos estratégicos que orientam o setor a tomar decisões mais precisas, identificar oportunidades de desenvolvimento e alinhar o potencial humano aos rumos da organização.
E com base nesses mesmos dados é possível ir além da gestão tradicional. Um exemplo disso é a pixelização do trabalho, um modelo em que as funções são fragmentadas e reorganizadas com base nas habilidades reais de cada profissional, e não apenas em cargos fixos.
Para que isso funcione na prática, é necessário ter informações claras sobre o que cada pessoa entrega, como se comporta e quais competências possui. Ou seja: sem avaliação de desempenho, não há base para esse tipo de inovação.
Na Randstad, acompanhamos de perto a transformação do trabalho. Como a maior consultoria de soluções de talentos do mundo, ajudamos empresas de todos os portes na estratégia de talentos mais assertiva para o seu negócio.
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conclusão
- A avaliação de desempenho é uma prática antiga, mas que vem se reinventando para acompanhar as transformações do mundo do trabalho.
- Existem diferentes modelos de avaliação, como a autoavaliação, as análises 90°, 180° e 360°, além da avaliação por competências.
- Um processo bem estruturado exige critérios claros, regularidade, espaço para feedbacks e preparo da liderança.
- Erros como falta de escuta e empatia ou avaliações genéricas podem comprometer toda a credibilidade da prática.
- Os resultados das avaliações não devem ficar na gaveta: eles são insumos para transformações e inovações na gestão de pessoas.
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