Quando os melhores funcionários se demitem inesperadamente, as equipes ficam prejudicadas. A motivação é reduzida, os gerentes precisam redistribuir o trabalho e a produtividade pode diminuir, ainda que por um tempo.

De acordo com a Deloitte, atualmente os empregadores, em muitos setores – incluindo de logística, automotivo e de manufatura – têm que lidar com um “paradoxo do talento”. O desemprego em muitas partes do mundo continua alto, mas, apesar disso, as empresas acham muito difícil preencher os cargos qualificados e técnicos.

Se trabalhadores qualificados são difíceis de substituir, parece sensato buscar formas de reter os talentos. A boa notícia é que esse estudo também descobriu que mais de 8 em cada 10 participantes da pesquisa planejavam ficar com seus empregadores pelo menos pelos 12 meses seguintes. Você pode aproveitar esse entusiasmo a seu favor – mas veremos isso mais adiante.

Neste artigo, falaremos sobre a rotatividade de funcionários e exploraremos por que a retenção de funcionários, em vez da substituição, é a chave para o sucesso do RH. Por fim, revelaremos três formas de reduzir a rotatividade e reter funcionários altamente qualificados.

rotatividade de funcionários: introdução

É impossível evitar que algumas pessoas deixem sua organização. Um certo grau de rotatividade de funcionários é inevitável: as pessoas se aposentam, mudam de endereço ou se transferem para outros cargos dentro da sua empresa, por exemplo. Outras decidem mudar de carreira ou deixar empregos de turno integral por motivos familiares.

Contudo, de acordo com uma pesquisa recente da Gallup, mais da metade das demissões voluntárias são evitáveis. Em outras palavras, mais de 50% dos trabalhadores que deixaram alguma organização poderiam ter sido persuadidos a ficar. Infelizmente, seus gerentes não faziam ideia de que eles estavam descontentes – ou, pior ainda, não os valorizavam tanto quanto deveriam.

No Reino Unido, as empresas de manufatura têm um índice de rotatividade de 17,6% – mais de 7% acima da taxa de rotatividade ideal de 10% da Society for Human Resource Management (SHRM). Nos EUA, as empresas do setor de manufatura perdem 2 em cada 10 de seus trabalhadores a cada ano. Na China, a situação é ainda pior: a taxa de rotatividade em algumas unidades de produção chega a 300%.

por que uma rotatividade alta importa

Funcionários qualificados são difíceis de substituir e a substituição precisa considerar altos custos que incluem recrutamento, treinamento e integração. Candidatos com as competências certas nem sempre são fáceis de encontrar. Portanto, faz sentido tentar reter os funcionários existentes em vez de encontrar novos.

De acordo com o estudo da Deloitte mencionado, quando trabalhadores altamente especializados não se sentem envolvidos em um trabalho com propósito, deixam seus empregadores em busca de funções mais significativas. De acordo com o Manufacturing Institute, os custos de treinamento no setor de manufatura dos EUA para novos funcionários ultrapassam a marca de US$ 3.000 per capita, e parece lógico supor que esses custos proporcionais se aplicam globalmente.

A rotatividade importa para além das despesas monetárias. Quando os trabalhadores de melhor desempenho vão embora, a dinâmica da equipe restante muda. Funcionários qualificados motivam seus colegas de trabalho. Quando eles vão embora, a produtividade congela. Se você está no meio de uma longa produção ou está passando por uma expansão logística e precisa manter a produtividade, você deseja que suas equipes se mantenham estáveis.

Available for a white turquoise and blue background. Please use the version for the background color as indicated in the file name. The zip file contains the illustration in EPS, PNG, SVG and AI format.

conheça as nossas estratégias para aumentar a retenção de funcionários.

baixe nosso guia e descubra

retenção, não substituição

Para reduzir a rotatividade de funcionários, é importante focar em iniciativas de retenção antes que os membros da equipe comecem a partir em massa. Supondo que os resultados da pesquisa Gallup mencionada se apliquem igualmente a todos os setores, muitas demissões voluntárias nos setores automotivo e de logística e de manufatura podem ser evitadas.

Se você puder impedir a saída de funcionários qualificados, seus custos de recrutamento podem diminuir. As estratégias de retenção corretas, no entanto, são difíceis de determinar se você sequer sabe por que seus funcionários estão deixando a empresa.

Os dados certos podem te ajudar a desenvolver uma compreensão mais profunda da cultura da sua empresa. A seguir, apresentamos dez formas de reunir informações úteis:

  1. Crie uma pesquisa anônima. Os funcionários nem sempre se sentem confortáveis ​​para falar sobre questões centradas no trabalho. Uma pesquisa pode encorajar o diálogo, e você pode usar incentivos para aumentar a participação.
  2. Conduza entrevistas de desligamento. Considere a contratação de um consultor independente para conduzir entrevistas de saída. As pessoas costumam achar mais fácil falar francamente com entrevistadores que não representam diretamente a empresa para as quais trabalham.
  3. Fale com funcionários populares. Alguns trabalhadores se tornam líderes informais. Fale com eles individualmente para ver se podem fornecer informações sobre o ambiente de trabalho.
  4. Conduza entrevistas de engajamento com frequência. Quando as entrevistas de engajamento acontecem naturalmente, as pessoas se abrem mais. Considere torná-las parte de sua rotina de RH e elogie os funcionários quando eles fornecerem informações úteis.
  5. Enfrente os maus gestores. Fique de olho nos supervisores e nos gerentes de sua organização e leve as reclamações a sério. Forneça treinamento de liderança aos gerentes e responsabilize-os em todos os níveis.
  6. Analise padrões. A rotatividade é mais comum em um determinado setor da empresa? Tipos específicos de funcionários saem com mais frequência do que outros? Certos trabalhadores ocupam posições mais estressantes do que outros?
  7. Avalie a cultura da sua empresa. Um consultor externo pode fornecer uma perspectiva de fora e te ajudar a analisar a cultura da sua empresa. Existe um senso de propósito em sua empresa ou os funcionários não se sentem inspirados?
  8. Verifique o envolvimento. Quando as pessoas se sentem envolvidas e interessadas no trabalho que realizam, elas permanecem na empresa. Tente determinar se os funcionários de alto desempenho se sentem realizados e se gostam das tarefas atribuídas a eles.
  9. Leia nas entrelinhas. Quando os trabalhadores que costumam ter um bom desempenho começam a se distanciar ou apresentam desempenho inferior, você pode presumir com segurança que eles não estão contentes. Fale com eles sobre o motivo disso e leve-os a sério se eles se sentirem exaustos ou insatisfeitos.
  10. Avalie processos. Às vezes, os funcionários saem porque são microgerenciados ou porque não concordam com os procedimentos corporativos. Reavalie as políticas e os procedimentos regularmente para se certificar de que estão funcionando conforme o planejado.

três estratégias poderosas para a retenção de funcionários

O primeiro passo para lidar com a rotatividade de funcionários é realizar uma avaliação completa do seu negócio. Depois de saber por que as pessoas saem, você pode criar uma estratégia personalizada para transformar sua empresa em um lugar onde as pessoas desejam trabalhar. A seguir, apresentamos três formas de mudar a cultura da sua empresa para melhor.

1.ofereça flexibilidade

Durante a pandemia do coronavírus, os funcionários de muitas empresas começaram a trabalhar remotamente. Por exemplo, as equipes de logística que trabalham no escritório adotaram a ferramenta Zoom e passaram suas horas trabalhando em casa. Os motoristas de entrega continuaram a registrar suas horas de trabalho na estrada, mas evitaram o contato ao pegar ou entregar encomendas. Algumas empresas de logística implementaram um segundo turno para minimizar o contato entre as pessoas.

As fábricas também mudaram em resposta à covid-19. As estações de trabalho foram modificadas, os trabalhadores sentaram-se mais afastados e os robôs assumiram algumas funções. Em algumas empresas, mudanças adicionais foram criadas para acomodar o distanciamento social. Algumas fábricas fecharam inteiramente durante os picos da pandemia, com algumas mudando para uma estratégia de manufatura remota, com menos trabalhadores presenciais.

Muitos especialistas na área da economia acreditam que, dado o número de soluções baseadas na nuvem disponíveis atualmente, o trabalho remoto provavelmente continuará para além da pandemia. Esse “novo normal” provavelmente se aplicará mais ao pessoal de escritório do que aos trabalhadores nas fábricas – afinal, a própria natureza do trabalho na fábrica exige participação no local.

As opções de trabalho flexíveis para instalações de produção incluem agendamento flexível e troca de turnos. Horários comprimidos, nos quais as pessoas trabalham três ou quatro turnos mais longos e depois tiram vários dias de folga, são uma alternativa potencial às semanas tradicionais de cinco dias. De acordo com uma pesquisa de 2018 do The Workforce Institute, 35% dos funcionários aceitariam um corte de 20% no salário se pudessem trabalhar quatro dias por semana em vez de cinco.

Com a supervisão certa e as plataformas ideais implementadas, a programação flexível funciona surpreendentemente bem. Melhor ainda, os funcionários gostam de horários flexíveis. Os trabalhadores flexíveis sentem-se mais produtivos, menos estressados ​ e mais satisfeitos com seus empregos. Em suma, eles são mais propensos a permanecer com seus empregadores.

2.forneça um treinamento melhor

As pessoas adoram aprender. De fato, a oportunidade de aprender novas habilidades é uma das maiores atrações para qualquer novo emprego, especialmente se esse aprendizado levar a uma promoção. Funcionários bem treinados se tornam cada vez melhores no enfrentamento de desafios, de modo que se sentem mais confiantes e mais realizados.

O tipo de treinamento que você fornecerá dependerá do que sua empresa faz no dia a dia. Para um impacto máximo, os cursos de treinamento devem ser relevantes para o trabalho do funcionário ou para o trabalho que ele gostaria de fazer no futuro. Se você conduzir entrevistas de engajamento regulares, pergunte a seus funcionários sobre que tipo de iniciativas de treinamento eles gostariam de participar.

Idealmente, o treinamento deve começar logo após a contratação e deve continuar durante todo o período em que o funcionário estiver com você. Existem seis tipos distintos de treinamento:

  1. Orientação. No treinamento de orientação, você apresenta a cultura da sua empresa, sua missão, seus valores e sua estrutura organizacional. Os novos funcionários obtêm uma melhor compreensão do cenário corporativo e se adaptam ao trabalho.
  2. Integração. Seu programa de treinamento de integração completo representa um investimento direto em retenção. A integração cobre metas do departamento, aspectos técnicos da função do novo funcionário e muito mais.
  3. Habilidades tecnológicas. Nesse estágio, os novos membros da equipe recebem um treinamento cada vez mais complexo relacionado ao trabalho. Eles aprendem a realizar tarefas de forma independente à medida que seu conjunto de habilidades se expande.
  4. Habilidades interpessoais. Os novos funcionários aprendem habilidades relacionadas à equipe, como comunicação, liderança, resolução de conflitos e ética corporativa. Você pode usar esse tipo de treinamento para fortalecer equipes e identificar futuros gestores em potencial.
  5. Controle de qualidade. Um tipo essencial de treinamento nos setores automotivo e de manufatura e logística, os programas de controle de qualidade garantem que os produtos atendam a padrões específicos.
  6. Segurança. O treinamento em segurança é obrigatório em muitos ambientes. Os funcionários aprendem as políticas e os procedimentos de segurança, como usar o equipamento de segurança de forma adequada e como administrar os primeiros socorros. Temas de treinamento em segurança específicos da indústria, como amianto, construção e segurança alimentar, também podem ser aplicados.

3.trabalhe com um parceiro de RH

Horários flexíveis e programas de treinamento sem dúvida ajudam a melhorar a retenção de funcionários. Outra forma altamente eficaz de reduzir a rotatividade de pessoal é trabalhar com uma agência de recrutamento. Afinal, horários flexíveis e cursos de comunicação só aumentam a retenção se forem aplicados aos trabalhadores certos.

As agências de recrutamento profissional encontram e recrutam os funcionários certos para a sua organização. Muitos candidatos parecem ótimos no papel, mas não têm um bom desempenho depois de contratados. Os recrutadores têm anos de experiência em contratação – afinal, recrutar é o seu ganha-pão – e sabem o que é um grande talento.

As melhores agências de recrutamento possuem centenas ou mesmo milhares de candidatos à procura de emprego em seu banco de dados. Quando você assina um contrato com eles para que ajudem sua empresa a contratar, eles buscam os trabalhadores previamente avaliados antes de publicar novos anúncios. Isso pode ajudar a economizar tempo significativo, além de muito dinheiro.

Algumas agências de recrutamento continuam apoiando os trabalhadores que ajudam a contratar, mesmo depois de eles já estarem contratados. Eles colaboram com você para fornecer treinamento de suporte, que pode ajudar a melhorar as chances de retenção de funcionários no longo prazo.

como a Randstad pode ajudar

A Randstad pode ajudá-lo a fortalecer e melhorar sua força de trabalho, bem como a reter o talento que você já possui. Nossa experiência de décadas em recrutamento faz de nós um parceiro confiável de recrutamento.

Transformamos o estresse do recrutamento em uma oportunidade de ouro para o desenvolvimento. Deixe a contratação, a integração, o treinamento e o suporte para nós e concentre-se no crescimento e na inovação.

Se você quer ler mais sobre a rotatividade de funcionários e acessar sete dicas para aumentar a retenção, baixe nosso guia completo hoje.

sobre a autora
sandra ebbers
sandra ebbers

sandra ebbers

vice presidente global de conceitos de inhouse

Sandra é responsável pela implementação do conceito de inhouse em todo o mundo. Esse conceito de negócios agrega valor a grandes organizações, otimizando sua força de trabalho e orientando os trabalhadores temporários em uma maneira econômica de se trabalhar.