Afinal, por que bons funcionários pedem demissão? Essa pergunta tem sido cada vez mais comum nas empresas. Quando um talento valioso sai da organização, o impacto é significativo e pode afetar diversos setores da empresa.
Em 2025, quase 9 milhões de pessoas solicitaram desligamento voluntário no Brasil, o maior número já registrado no país, segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Esse é um alerta para as empresas, que precisam repensar suas práticas de gestão e recrutamento para reter bons profissionais.
Neste conteúdo, exploramos os principais motivos que levam os melhores profissionais a pedir demissão. Entenda como falhas previsíveis, como desalinhamento de expectativas e falta de oportunidades de crescimento, são causas comuns desse fenômeno.
Além disso, abordamos como um recrutamento bem feito é a principal ferramenta para evitar essa perda de talentos, com estratégias para garantir que sua empresa retenha os melhores profissionais.
Boa leitura!
bons funcionários não pedem demissão por acaso
A saída de bons colaboradores raramente acontece sem um motivo. Quando profissionais qualificados e comprometidos deixam a empresa, é sinal de que algo não está funcionando. Isso não é um acaso, mas uma consequência de falhas previsíveis dentro da organização.
Muitas vezes, a falta de alinhamento das expectativas durante o recrutamento, a ausência de oportunidades de crescimento ou problemas na liderança são fatores decisivos.
Perder talentos valiosos não é algo que acontece do nada. É o reflexo de questões que não foram tratadas ao longo do tempo.
por que bons funcionários pedem demissão?
A decisão de um bom colaborador de pedir demissão pode ser influenciada por uma série de fatores, muitos dos quais são ligados à cultura organizacional e à qualidade do ambiente de trabalho.
Conforme dados do Workmonitor 2026 da Randstad, os motivos para essa escolha não são apenas uma questão de salário, mas uma combinação de fatores que refletem o alinhamento entre as expectativas do colaborador e a realidade do trabalho.
Vamos entender os principais motivos apontados pela pesquisa.
- Incompatibilidade com a vida pessoal: 39% dos entrevistados afirmaram que pediram demissão de um emprego porque ele era incompatível com sua vida pessoal.
- Falta de flexibilidade: 34% afirmaram que deixaram seus empregos devido à falta de flexibilidade oferecida pela empresa.
- Ambiente não colaborativo: 31% afirmaram que já se demitiram de um emprego porque não havia um ambiente colaborativo ou trabalho em equipe.
- Impossibilidade de ser autêntico(a): 27% afirmaram que já pediram demissão por não poderem ser autênticos no ambiente de trabalho.
- Falta de independência e autonomia: 25% afirmaram que pediram demissão porque o empregador não oferecia independência suficiente para trabalhar nos seus próprios termos, como definir a própria agenda ou tarefas.
o erro de tratar a demissão como surpresa
Tratar a demissão de bons colaboradores como uma surpresa é um erro comum e, muitas vezes, evitável. Sinais de insatisfação e desengajamento começam a aparecer bem antes de alguém pedir demissão.
Mudanças no comportamento, diminuição da produtividade ou até mesmo a falta de motivação são indicadores claros de que algo não está certo.
Quando esses sinais não são percebidos, a empresa se pega surpresa com a saída do colaborador. E isso pode ser evitado com uma gestão mais atenta e um processo de acompanhamento mais próximo.
A demissão, muitas vezes, é apenas o último ato de uma série de sinais não atendidos.
desalinhamento entre promessa e realidade: o papel do processo seletivo na criação de expectativas irreais
Quando as expectativas criadas durante o recrutamento não correspondem à realidade vivida no trabalho, o desalinhamento entre promessa e realidade ocorre. Esse descompasso é um dos principais fatores que levam bons colaboradores a pedirem demissão.
Muitos profissionais entram na empresa com uma visão idealizada sobre o trabalho, com base nas promessas feitas durante a contratação. Mas, ao enfrentar a realidade do dia a dia, percebem que o que foi apresentado não corresponde à prática.
Esse desalinhamento pode ocorrer de diversas formas:
- Responsabilidades que não foram claras;
- Promessas de benefícios que não se materializam;
- Falta de progressão de carreira;
- Uma cultura organizacional que não reflete o que foi comunicado durante o processo seletivo.
O impacto disso é grande. Quando as promessas feitas não são cumpridas, os colaboradores se sentem frustrados, desmotivados e, eventualmente, tomam a decisão de procurar novas oportunidades.
a raiz do problema: recrutamento mal estruturado
Quando o processo seletivo não é bem planejado, o resultado é contratações que não atendem às necessidades da empresa nem aos desejos do colaborador.
No recrutamento mal conduzido, há alguns problemas comuns:
- Falta de clareza sobre as responsabilidades do cargo;
- Falha em transmitir a cultura da empresa;
- Ausência de um alinhamento adequado entre o perfil do candidato e as exigências da função.
Esses erros, muitas vezes cometidos por equipes de recrutamento com pressa para preencher vagas, acabam afetando a experiência dos futuros colaboradores e, eventualmente, a saúde organizacional como um todo.
Foi exatamente isso que aconteceu com Krish Chopra, fundador e CEO da NPHub, o principal mercado de colocação clínica dos EUA para estudantes de enfermagem.
Em seu artigo para a Forbes (em inglês), Chopra compartilha seus aprendizados e afirma que uma contratação ruim pode desestabilizar a cultura da empresa, atrasar seu crescimento e “drenar” seu fluxo de caixa.
“Sei disso porque uma decisão de contratação particularmente desastrosa custou à minha empresa exatamente $47.000 em despesas diretas, além de incontáveis horas de produtividade perdida e moral da equipe destruída”, afirma.
quando o recrutamento coloca pessoas certas em contextos errados
Outro grande erro de um recrutamento mal estruturado é colocar pessoas com o perfil certo no contexto errado.
Ter um colaborador altamente qualificado e com as competências necessárias para a função, mas alocado em um ambiente incompatível com seu estilo de trabalho ou valores, pode ser tão prejudicial quanto contratar a pessoa errada.
Isso acontece, por exemplo, quando um profissional com forte capacidade de liderança é colocado em uma equipe sem autonomia para tomar decisões ou em uma empresa com uma cultura hierárquica excessiva.
Ou ainda quando alguém com habilidades analíticas avançadas é alocado em um cargo que exige mais criatividade e flexibilidade, mas com pouca margem para uso dessas competências.
Esse desalinhamento cria um ambiente de trabalho onde o colaborador se sente constantemente frustrado.
recrutar bem é uma estratégia de retenção
Quando o recrutamento é bem conduzido, ele não só encontra os candidatos certos para cada posição, mas assegura que os profissionais se sintam alinhados com os valores da empresa, as expectativas do trabalho e as oportunidades de desenvolvimento oferecidas.
Veja como um recrutamento honesto e criterioso afeta a organização:
- Alinhamento de expectativas: Os profissionais sabem exatamente o que esperar do cargo, o que diminui as frustrações e evita surpresas.
- Integração com a cultura organizacional: Processos seletivos transparentes ajudam a identificar candidatos que compartilham dos mesmos valores da empresa.
- Construção de um ambiente saudável: Ao recrutar com critérios claros, a empresa estabelece uma cultura mais coesa, colaborativa e motivadora.
- Visão clara de crescimento: Quando as oportunidades de desenvolvimento são comunicadas de forma transparente, os colaboradores entendem melhor sua trajetória dentro da empresa.
- Redução do turnover: Um recrutamento eficaz contribui para a retenção de talentos, uma vez que os colaboradores têm uma visão realista e positiva da empresa e do trabalho.
Leia mais: 10 estratégias comprovadas para aumentar a motivação dos colaboradores na sua organização
como prevenir a saída de bons funcionários: estratégias de retenção eficazes
Para garantir que os colaboradores se mantenham motivados e comprometidos, é importante adotar estratégias de retenção que atendam às suas necessidades e expectativas.
De acordo com o estudo Workmonitor 2026, os principais motivadores para os profissionais permanecerem em seus empregos atuais são:
- Bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional (46%): Ter flexibilidade e um ambiente que respeite a vida fora do trabalho é fundamental para os funcionários se sentirem valorizados e engajados.
- Estabilidade no emprego (23%): A certeza de que sua posição está segura e que a empresa tem um futuro estável aumenta o comprometimento do colaborador.
- Salário e benefícios competitivos (23%): Embora o equilíbrio e a estabilidade sejam essenciais, a compensação adequada continua sendo um dos principais fatores que influenciam a permanência dos talentos.
Outro ponto importante, que merece destaque, é a personalização do trabalho. Esse tema é um dos segredos para motivar e engajar profissionais.
No terceiro episódio do programa Talent Insights, do podcast da Randstad, Natalia Ubilla, diretora de RH no Ifood Pago, fala sobre o assunto e reforça que não se trata de adaptar a cultura a cada pessoa, mas de conectar os motivadores individuais aos valores da organização.
Assista ao episódio completo no YouTube da Randstad:
conte com a Randstad para estruturar seu recrutamento
Na Randstad, sabemos que o recrutamento eficaz vai além de preencher vagas. Ajudamos nossos clientes a contratar o talento certo, com as competências mais relevantes para os negócios, alinhando as necessidades da empresa com os perfis ideais de candidatos.
Com uma equipe de consultores altamente especializados, oferecemos uma abordagem estratégica e personalizada para o recrutamento e seleção, com a combinação de tecnologia, dados e expertise humana.
Saiba mais sobre como a Randstad ajuda sua empresa a recrutar e reter os melhores profissionais
conclusão
Neste artigo, exploramos por que bons funcionários pedem demissão e como um recrutamento bem estruturado é uma estratégia eficaz para evitar esse cenário e reter talentos.
O desalinhamento de expectativas e a falta de oportunidades de crescimento são fatores que podem ser evitados com um processo seletivo mais transparente e criterioso.
Ao investir em recrutamento, você não só reduz o turnover, mas fortalece sua empresa, criando uma equipe alinhada e engajada. A Randstad pode ser sua parceira nesse processo, ajudando a contratar e reter os melhores profissionais para o seu negócio.
Aproveite para complementar sua leitura, conferindo o nosso artigo sobre escassez de mão de obra e as melhores estratégias para lidar com esse desafio.
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perguntas frequentes (FAQ)
bons funcionários pedem demissão por salário?
Embora o salário seja importante, bons colaboradores geralmente pedem demissão devido à falta de oportunidades de crescimento, problemas no ambiente de trabalho ou desalinhamento com a cultura da empresa.
recrutamento errado pode aumentar turnover?
Sim, um recrutamento mal estruturado pode resultar em contratações desalinhadas com a cultura e expectativas da empresa, aumentando o risco de turnover.
como identificar riscos de demissão antes que aconteçam?
Monitorar sinais de insatisfação, como queda de produtividade, falta de motivação e desconexão com a equipe, pode ajudar a identificar potenciais riscos de demissão antes que se tornem um problema.