por que transformar sua empresa começa com o processo de recrutamento?

Nos negócios, poucos erros custam mais caro do que contratar a pessoa errada. Esses custos aumentam a cada dia e afetam todos os aspectos do desempenho da empresa, em um momento em que a inovação humana é crítica para o sucesso dos negócios. 

É por isso que, apesar do aumento das taxas de desemprego impulsionadas pela pandemia global da COVID-19, houve um aumento na pressão sobre os departamentos de RH para contratar os talentos certos.

Recrutar e contratar um único funcionário pode custar até US$ 4.129 (€ 3.492), estima o SHRM. A contratação certa trará um retorno substancial sobre o investimento inicial. Já a contratação errada causará mais perdas.

Além disso, substituir um funcionário custa 21% de seu salário anual em média, relata a Forbes, aumentando o custo do "fazer da maneira certa.”

Por outro lado, a aplicação de um processo de recrutamento rigoroso e bem estruturado pode gerar melhorias organizacionais e ganhos financeiros. As equipes de RH precisam aplicar o mesmo rigor que seus colegas de outros departamentos aplicam às operações críticas de negócios: 

• otimização de custos; 
• análise de resultados; 
• otimização contínua de processos;

Neste artigo, exploramos como você pode determinar o processo de recrutamento correto para a sua organização, que minimize a possibilidade de uma "má contratação". No final, você terá um plano de ação claro para minimizar as contratações ruins e maximizar as boas.

como acontecem as contratações ruins?

Está claro que a contratação bem-sucedida de funcionários cria valor organizacional, e a má contratação tira isso. Então, por que tantas organizações abordam o recrutamento de forma fragmentada ou até mesmo aleatória?

O principal motivo é uma desconexão entre os recursos de RH e os gerentes de recrutamento. Nesse sentido, identificamos quatro fatores-chave que contribuem para processos de contratação inadequados e, como resultado, decisões de contratação ruins:

• os gerentes de recrutamento não percebem o custo de uma má contratação. Quando as equipes de RH encarregam os gerentes de recrutamento de seu próprio recrutamento, muitas vezes não percebem ou não comunicam os efeitos combinados que as práticas de recrutamento inadequadas podem ter na organização. Como resultado, os gerentes de contratação podem ser menos rigorosos em seu processo de seleção.
• os gerentes de recrutamento não sabem como identificar uma "boa contratação". É um engano pensar que o gerente de recrutamento é o mais adequado para recrutar um novo membro de sua equipe. “A falta de treinamento para entrevistas tem sido a ruína de grandes planos estratégicos de negócios por décadas, mas continua a ser ignorado”, relata Hunt Scanlon.
• os gerentes de recrutamento sentem-se pressionados a preencher uma posição. As empresas contratam novos funcionários em momentos de necessidade, por isso sempre há pressão interna para fazê-lo rapidamente - seu pessoal está sobrecarregado, por exemplo; ou um funcionário saiu abruptamente, deixando uma função crítica não preenchida. Os gerentes de recrutamento podem se precipitar em suas decisões de contratação, ignorando as deficiências dos candidatos e até mesmo ignorando os sinais de alerta como resultado.
• as equipes de RH não comunicam de forma adequada a relevância das métricas de desempenho dos funcionários aos gerentes de recrutamento. Se eles não entenderem as métricas de desempenho dos funcionários não saberão quais qualidades procurar em uma nova contratação. As equipes de RH podem ter métricas vagas ou falhar em comunicar com sucesso as métricas valiosas aos gerentes de recrutamento. Elas podem não ter um processo de entrevista padronizado com base em métricas claras, também.

O gerente de recrutamento faz a má contratação em cada um desses cenários; mas os resultados são semelhantes quando as equipes de RH gerenciam inteiramente a contratação, deixando de comunicar esses pontos com sucesso aos gerentes de recrutamento.

A seguir, revisaremos como ambas as partes podem atingir esses objetivos.  

como você pode garantir sempre uma contratação bem-sucedida 

Funcionários ruins podem diminuir a produtividade e até afastar clientes e bons funcionários.. Mas muito tempo e recursos desperdiçados são usados para alcançar essa contratação ruim em primeiro lugar - tempo e recursos que podem ser reorganizados para garantir que apenas as boas contratações surjam. Alguns deles incluem:

• Preparar recursos internos e materiais de branding
• Criar uma descrição de cargo, publicar anúncios e outras formas de divulgação
• Seleção e entrevista de candidatos potenciais

A Randstad, como um parceiro confiável e líder global na indústria de serviços de RH, entende que o sucesso nesses esforços iniciais é fundamental para garantir o sucesso a longo prazo de sua empresa e de seus funcionários. É por isso que identificamos quatro maneiras de garantir que seus gerentes de contratação alcancem, descubram e selecionem os funcionários certos, sempre:

1. otimize a descrição do cargo e o anúncio

Descrições de cargos e anúncios são portas de entrada para novos candidatos, portanto, é fundamental garantir que eles trabalhem a seu favor. Eles fazem a diferença entre escolher candidatos excelentes ou ruins. Ao começar, pense holisticamente sobre as necessidades de sua equipe e da organização.

2. promova sua empresa e sua cultura com precisão e sucesso 

Assim como os gerentes ficam frustrados com funcionários ruins, os novos funcionários têm um desempenho ruim quando a cultura da empresa não é a que foi divulgada. Na verdade, 92% dos funcionários consideram a cultura corporativa geral e o trabalho em equipe dentro do departamento como importantes para eles, relata a Forbes.

Certifique-se de que os candidatos em potencial que estejam lendo sua descrição de cargo compreenderão a cultura de sua empresa conforme o consideram e, em seguida, comunique os principais aspectos da cultura da empresa durante a entrevista.

O estabelecimento de expectativas realistas sobre a função desde o início evitará que candidatos com “baixa adequação” sejam considerados. 

3. formalize entrevistas para abordar aspectos críticos do trabalho

Muitas empresas não possuem um processo de entrevista padronizado. Isso evita que os gerentes de contratação se comuniquem e recebam informações críticas, incluindo detalhes sobre o comportamento do candidato, capacidade de resposta situacional e aptidão técnica. 

Além disso, os gerentes de recrutamento não podem comparar com precisão os resultados de várias entrevistas se elas não forem conduzidas com base em padrões idênticos.

Em 2019, a McKinsey recomendou avaliações padronizadas como uma abordagem estruturada para coletar informações sobre potenciais contratações. “Se não houver ciência direta ligando a avaliação ao desempenho no trabalho ou à característica que importa para o trabalho em questão, não a use”, explicaram.

4. procure qualidades universais de funcionários de sucesso

Além de encontrar funcionários com a experiência e as habilidades certas, os gerentes de contratação devem saber procurar as características-chave que cada novo contratado deve ter - não importa a posição. 

Isso inclui talento natural, disposição para aprender, empatia e confiança em sua capacidade de tomar decisões. Da mesma forma, os gerentes de recrutamento devem saber as qualidades que não desejam em um candidato e o porquê, nomeando-as e definindo-as com antecedência.

um futuro de contratações bem-sucedidas está ao seu alcance

Melhorar seu processo de contratação não é apenas uma boa ideia, mas agrega valor real aos negócios, incluindo receita adicional. Em 2018, uma rede de fast-food reformulou formalmente todo o seu processo de contratação para ser mais direcionado e eficiente. Os resultados incluíram um aumento de 30% na velocidade do serviço e um aumento de 5% na receita em suas lojas.

Mas, não esqueça, 100% do sucesso na contratação começa com a seleção dos candidatos certos.