Os hábitos, valores e comportamentos que ajudaram sua equipe a chegar até aqui — e que vão guiar seus próximos passos — formam a cultura organizacional da sua empresa.
Para quem atua no RH ou lidera pessoas, entender e fortalecer essa cultura é essencial para construir um ambiente alinhado, produtivo e capaz de atrair os melhores talentos.
Um estudo da McKinsey revelou que empresas que gerenciam a cultura de forma efetiva em seus planejamentos são 50% mais propensas a cumprir ou superar seus objetivos financeiros e operacionais.
Mas o que realmente define a cultura de uma organização? Quais são seus tipos e elementos? Como ela impacta o clima, o engajamento e a permanência dos colaboradores? E, acima de tudo, qual o papel do RH nesse processo?
Neste artigo, vamos responder a essas perguntas e apresentar boas práticas para identificar, fortalecer e transformar a cultura em uma aliada do crescimento sustentável do negócio.
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o que é cultura organizacional?
Cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças, normas e comportamentos que orientam a forma como as pessoas agem e interagem dentro de uma empresa.
Em outras palavras, ela representa o “jeito de ser” da organização, influenciando decisões, relacionamentos e a maneira como o trabalho é conduzido no dia a dia.
Na prática, a cultura da empresa se manifesta nas atitudes, nos hábitos coletivos e até mesmo nas histórias que circulam pelos corredores. É o que faz todos entenderem “o que é aceitável”, moldando o ambiente e a experiência de quem faz parte da empresa.
Uma das principais obras de referência sobre cultura corporativa é o livro “Organizational Culture and Leadership”, do psicólogo Edgar Schein. Na obra, Schein destaca que “a cultura representa para grupos e organizações o mesmo que caráter para indivíduos”.
quais são os elementos que compõem a cultura organizacional de uma empresa?
A cultura organizacional se sustenta em diferentes elementos que, juntos, formam a identidade única de cada empresa. São eles:
- Valores: princípios fundamentais que norteiam comportamentos e decisões. São o que a empresa acredita e defende.
- Normas e regras não escritas: diretrizes formais ou informais que orientam como agir em diversas situações, mesmo quando não estão explicitadas em manuais.
- Pressupostos compartilhados: são ideias e crenças tão presentes no dia a dia que muitas vezes nem percebemos. Mesmo sem serem ditas, elas influenciam como as pessoas pensam, sentem e agem dentro da empresa.
- Comunicação: o modo como a informação circula, os canais utilizados e o tom das conversas influenciam a abertura e a transparência.
- Ritos e rituais: práticas recorrentes, como reuniões semanais, comemorações e eventos que reforçam a união e a identidade do grupo.
- Histórias e mitos: narrativas sobre acontecimentos marcantes ou pessoas que moldaram a trajetória da empresa, transmitindo valores de forma viva.
- Heróis e tabus: exemplos de profissionais admirados por suas atitudes alinhadas à cultura e comportamentos que são desencorajados ou evitados.
Juntos, esses elementos moldam o ambiente de trabalho, afetam como as pessoas se relacionam e influenciam a imagem da empresa no mercado.
qual a importância de uma cultura organizacional?
A cultura organizacional impacta diretamente os resultados, a percepção do mercado e principalmente a experiência e engajamento dos colaboradores.
De forma objetiva, podemos dizer que uma cultura bem definida e praticada é o que transforma estratégia, seja ela qual for, em realidade.
Não por acaso, Peter Drucker, um dos maiores nomes da gestão no mundo, já afirmava: “a cultura come a estratégia no café da manhã.” Isso significa que, sem uma base cultural sólida, até o melhor planejamento perde força e dificilmente gera o impacto esperado.
Os benefícios de investir na cultura corporativa são claros e sustentados por dados. Veja alguns exemplos que reforçam sua importância:
- Maior desempenho e alcance de metas: um estudo da McKinsey revela que empresas que gerenciam a cultura de forma efetiva em seus planejamentos são 50% mais propensas a cumprir ou superar seus objetivos, seja em sinergias de custo ou em receitas.
- Aumento do engajamento: colaboradores que percebem uma cultura sólida e alinhada aos seus valores são 3,8 vezes mais propensos a estar engajados, segundo uma pesquisa da Gallup.
- Atração e retenção de talentos: segundo o Workmonitor 2025 da Randstad, 65% dos profissionais desejam trabalhar em empresas que promovam inovação e propósito, que são aspectos profundamente relacionados a uma cultura corporativa bem estruturada.
- Fortalecimento da marca empregadora: cria uma reputação positiva no mercado e torna a organização mais atrativa para profissionais, parceiros e clientes. Segundo o estudo Employer Brand, da Randstad, os profissionais em funções operacionais são os que mais valorizam uma cultura e um ambiente positivos para o engajamento e a satisfação.
tipos de cultura organizacional
Entre os diferentes tipos de cultura organizacional, podemos destacar:
- Cultura de poder: decisões concentradas em poucas lideranças, com foco em resultados rápidos e forte controle hierárquico.
- Cultura de papéis: pautada por estruturas bem definidas, regras claras e processos padronizados, valorizando estabilidade e previsibilidade.
- Cultura de tarefas: orientada a projetos e desafios, incentiva autonomia e colaboração para alcançar objetivos específicos.
- Cultura de pessoas: prioriza o bem-estar, o desenvolvimento individual e a construção de relacionamentos, estimulando engajamento e criatividade.
Leia mais: tipos de recrutamento, vantagens e desvantagens e como escolher
qual a diferença entre clima e cultura organizacional?
A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e comportamentos que definem a identidade da empresa. Já o clima organizacional é a percepção momentânea dos colaboradores sobre esse ambiente, ou seja, como eles se sentem no dia a dia.
Enquanto a cultura é mais profunda e duradoura, o clima reflete o “humor interno” e pode mudar rapidamente conforme lideranças, processos e relações evoluem.
cultura organizacional: boas práticas para implementar nas organizações
Para fortalecer a cultura organizacional, o RH e as lideranças têm um papel estratégico. O processo exige consistência e intenção em cada ação. Confira alguns passos fundamentais para orientar essa jornada:
- identificar claramente qual é a cultura atual da empresa;
- definir (ou revisar) missão, visão e valores para alinhar propósito e direção;
- estabelecer canais para promover uma comunicação aberta e constante;
- priorizar uma gestão de pessoas que reflita a cultura em todos os momentos, do recrutamento ao desenvolvimento.
A seguir, exploramos cada um desses pontos:
identificar a cultura da empresa
O primeiro passo é entender qual é a cultura existente — porque, sim, em qualquer lugar em que existam pessoas convivendo e interagindo, existe uma cultura, mesmo que não tenha sido planejada.
Por isso, cabe à empresa entender qual é a cultura que já existe e direcioná-la de forma consciente, alinhando-a aos seus objetivos estratégicos.
Isso envolve observar comportamentos cotidianos, analisar decisões tomadas na prática e ouvir o que colaboradores têm a dizer. Esse diagnóstico ajuda a reconhecer forças que podem ser potencializadas e aspectos que precisam ser ajustados.
definir a missão, visão e os valores
Missão, visão e valores funcionam como o norte para todas as iniciativas da empresa. Quando estão claros, compartilhados e praticados no dia a dia, essas informações alinham esforços e fortalecem o senso de pertencimento.
Vale lembrar que a missão, visão e os valores devem traduzir não só o que a organização faz, mas também como e por que faz.
promover uma comunicação eficaz
A cultura se consolida quando há diálogo constante. Por isso, é fundamental criar espaços onde as pessoas possam compartilhar percepções, expectativas e sugestões, bem como receber feedbacks.
Ter espaço e abertura para conversar abertamente sobre como se sentem, o que as motiva ou o que gostariam de melhorar reforça a confiança e oferece insumos para o RH atuar de forma mais assertiva.
priorizar a gestão de pessoas
A cultura precisa estar presente desde o processo seletivo. É importante garantir que novos talentos se identifiquem com os valores da empresa, além de cultivar essa conexão no cotidiano.
Para consolidar a cultura como um diferencial competitivo, vale a pena investir em líderes preparados, em programas de desenvolvimento e em práticas que valorizem os colaboradores em sua pluralidade.
Por falar nisso, leia nosso artigo sobre projeto de inclusão de PcD nas empresas.
qual o papel do RH na melhora da cultura organizacional?
Segundo o Workmonitor 2025, 31% dos profissionais entrevistados acreditam que o empregador é o principal responsável por promover uma cultura positiva no trabalho.
Nesse cenário, o RH tem um papel importante, que começa já na atração e seleção de talentos. Afinal, essa é a etapa que garante que novos profissionais compartilhem dos valores e do propósito da empresa — o chamado fit cultural.
Depois disso vem o onboarding e os programas de desenvolvimento e reconhecimento. Cada um desses pontos da trajetória profissional tem um alto impacto no ambiente de trabalho.
Além disso, é o RH quem cria estruturas e políticas que sustentam um ambiente saudável, inclusivo e motivador.
Nesse cenário, contar com parceiros especializados faz toda a diferença. Talvez a Randstad possa ajudar!
Somos líderes globais em soluções de RH e ajudamos empresas de todos os portes e setores a elevar suas estratégias de talento, seja na atração, no desenvolvimento ou na retenção.
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conclusão
Ao longo deste artigo, vimos que a cultura organizacional é a base que sustenta comportamentos, impulsiona resultados e fortalece o relacionamento entre pessoas e empresas.
Exploramos seus diferentes tipos, a diferença entre cultura e clima, e boas práticas que ajudam a torná-la um diferencial competitivo.
Também destacamos o papel do RH como protagonista na construção de ambientes alinhados a valores e propósitos, capazes de engajar e reter os melhores talentos.
Em um mercado cada vez mais desafiador, investir em cultura é investir no futuro do negócio.
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