escassez de mão de obra: causas, desafios e como superar

A escassez de mão de obra tem ganhado destaque nos últimos anos, à medida que empresas de diferentes setores enfrentam dificuldade para encontrar talentos qualificados no ritmo que o mercado exige. 

Em um cenário de rápidas transformações, novas competências surgem, outras deixam de fazer sentido e, com isso, a competição por talentos se intensifica. 

Entender por que esse fenômeno acontece e, principalmente, como ele afeta o desempenho e a estratégia das organizações, é o primeiro passo para encontrar soluções mais eficientes e alinhadas à realidade atual do trabalho.

Continue a leitura para entender como fazer isso na prática. 

o que é a escassez de mão de obra?

A escassez de mão de obra acontece quando a demanda por talentos qualificados é maior do que a oferta disponível no mercado. Isso pode acontecer por diferentes motivos, mas tem dois contextos principais:

• escassez pontual: quando a falta de talentos é temporária e associada a ciclos específicos da economia ou a tecnologias recém-adotadas;
• escassez estrutural: quando há um descompasso contínuo entre as habilidades exigidas pelas empresas e a formação da força de trabalho.

Independentemente do motivo, essa falta de talentos impacta produtividade, crescimento e competitividade das organizações. 

Segundo o IBRE (Instituto Brasileiro de Economia) da Fundação Getúlio Vargas, mais de 57% das empresas afirmam enfrentar dificuldades em contratar ou reter funcionários. 

Como consequência deste cenário, é preciso encontrar maneiras mais estratégicas de atrair, desenvolver e reter talentos.

o que causa a escassez de mão de obra no Brasil?

Desigualdades regionais, baixa qualificação técnica, mudanças nas expectativas de talentos e envelhecimento populacional estão entre as causas que marcam a escassez de mão de obra qualificada no Brasil.

A seguir, detalhamos esses fatores e seus impactos no mercado de trabalho nacional. 

envelhecimento da população 

Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), o número de idosos cresceu mais de 57% no país entre 2010 e 2022, representando 10,9% da população.

Esse envelhecimento populacional reduz a entrada de novos talentos no mercado e aumenta a taxa de aposentadorias.

Isso significa que o mercado de trabalho terá menos talentos disponíveis e, consequentemente, uma pressão maior sobre empresas que precisam repor talentos ou manter operações em expansão. 

Segundo a OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), a taxa de pessoas empregadas em relação à população total deve diminuir 1,9 pontos porcentuais até 2060 entre os países participantes da organização. 

Ainda de acordo com este levantamento, a população em idade ativa (de 20 a 64 anos) deve diminuir mais de 30% em cerca de um quarto da zona da OCDE até 2060. 

Com a redução de ingressos na força de trabalho e o aumento de colaboradores aposentados, a concorrência por talentos tende a se intensificar. 

falta de qualificação técnica e digital

A lacuna de habilidades exigidas pelo mercado e a formação disponível segue como um dos principais fatores da escassez de mão de obra no Brasil. 

Muitas empresas modernizam suas operações, mas encontram dificuldade para contratar talentos preparados para lidar com novas tecnologias, metodologias e ferramentas.

No estudo Talent Trends 2025, da Randstad, a escassez de talentos ou de habilidades foi indicada como o principal desafio da empresa por 32% dos empregadores.

O estudo também mostra que o desenvolvimento em inteligência artificial (IA) é o principal foco de treinamento dos colaboradores pela maioria das empresas (66%).

Aliado a isso, a velocidade da transformação digital impulsionada por tecnologias como IA, automação avançada e análise de dados, trouxe uma demanda por habilidades digitais e requalificação de talentos.

Segundo o estudo “O impacto da IA no mercado de trabalho brasileiro”, da Randstad, a previsão é que 7,1 milhões de postos de trabalho que ainda não existem sejam criados no país na próxima década. 

Essa é uma consequência positiva da inovação, mas também evidencia o aumento da demanda por novas habilidades impulsionadas pela adoção acelerada de tecnologia.

Na prática, isso reforça a necessidade de iniciativas que promovam qualificação contínua, programas de requalificação (reskilling) e atualização profissional voltada às competências digitais.

mudanças nas expectativas dos colaboradores

As prioridades dos colaboradores mudaram, como mostra o estudo Workmonitor 2025, da Randstad. 

Segundo o estudo, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ultrapassou a remuneração como motivador para os talentos (82%) pela primeira vez. 

O estudo revela que 44% dos colaboradores já deixaram um emprego devido a uma cultura tóxica.

Isso mostra que a insatisfação no trabalho e a busca desse equilíbrio entre vida pessoal e profissional são catalisadores para pedidos de desligamento. 

A pandemia foi um grande gatilho para essa reflexão e transformou os fatores que motivam um talento a escolher e permanecer em um local de trabalho. 

De acordo com o estudo Employer Brand 2025, da Randstad, os principais atrativos para os talentos em uma marca empregadora são:

• progressão na carreira;
• salário e benefícios atrativos;
• ambiente de trabalho agradável;
• equidade;
• gestão inspiradora.

Quando esses elementos não aparecem de forma clara no employer branding (marca empregadora), algumas ocupações passam a sofrer ainda mais com a falta de interesse de talentos qualificados. 

mudanças demográficas e migração interna

O Brasil também enfrenta tendências demográficas que influenciam diretamente a disponibilidade de mão de obra. 

Há um movimento de migração interna, que leva talentos altamente qualificados a buscar regiões com maior oferta de oportunidades, como o Sudeste. 

Segundo o IBGE, o Nordeste registra um dos maiores índices de migração, com 10,4 milhões de moradores vivendo fora de sua região de nascimento. Do total de migrantes nordestinos, 6,8 milhões (65,5%) residem na região Sudeste.

Esse deslocamento gera um desequilíbrio: regiões e setores com déficit de mão de obra enquanto outras concentram talentos especializados.

setores mais afetados pela escassez de trabalho

Enquanto quase todas as indústrias são afetadas de alguma forma pela crescente escassez de trabalho, existem alguns setores onde o impacto é maior, como os destacados a seguir. 

indústria

A indústria é um dos principais setores afetados pela falta de mão de obra. Segundo a Fiesp (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo), cerca de 77% das empresas que atuam no segmento enfrentaram dificuldades na busca por candidatos entre 2024 e 2025.

Outra pesquisa da Fiesp em parceria com o Instituto Locomotiva, mostra os motivos para esse desafio. Um deles é a baixa procura por vagas no setor: apenas 14% dos jovens desejam atuar na área.

Aqui, se destacam algumas desvantagens do setor apontadas pelos entrevistados, como:

• estresse e pressão no trabalho, indicada por 53% dos participantes;
• falta de flexibilidade de horário, indicada por 45% dos entrevistados;
• falta de flexibilidade de local de trabalho, apontada por 36% dos participantes;
• salário baixo e remuneração, indicada por 23% dos entrevistados.

Esse conjunto de fatores reduz a atratividade do setor e amplia a escassez de talentos.

saúde

A área da saúde também está entre as mais impactadas pela escassez de mão de obra, tanto no Brasil quanto em outros países.

De acordo com a Organização Pan-Americana da Saúde, a falta de médicos no setor já afeta mais de um terço dos países das Américas. Até 2030, pode haver um déficit de até 2 milhões de talentos. 

Além do envelhecimento populacional e do aumento na demanda por serviços médicos, o setor lida com jornadas intensas e alta carga emocional, o que agrava o cenário.

logística

O setor de logística vive um paradoxo: cresce continuamente, mas não encontra talentos na mesma velocidade. 

Algumas tendências na logística, como a expansão do e-commerce, a necessidade de operações integradas e a demanda por entregas rápidas, evidenciam ainda mais a falta de talentos.

Um dos principais postos afetados é o de motoristas. Segundo a Abralog (Associação Brasileira de Logística), existem mais de 56 mil vagas em aberto para motoristas no Brasil. 

tecnologia

O avanço rápido das tecnologias impulsiona a área de TI, mas também gera dificuldades na busca por talentos para atender a alta demanda. 

Uma pesquisa divulgada pela CNN revela que 45% das empresas relatam desafios na contratação de mão de obra qualificada. 

Do outro lado da moeda, 50% dos talentos da área elencam salários abaixo do esperado e longas jornadas como desmotivadores.

O resultado é um cenário onde empresas disputam talentos escassos, especialmente em funções como desenvolvedor, cientista de dados, especialista em IA e analista de segurança digital.

construção civil

Mais de 80% das empresas do setor de construção civil têm dificuldade para contratar novos colaboradores, segundo pesquisa da Fundação Getúlio Vargas.

A escassez de mão de obra na construção civil não afeta apenas as organizações: de acordo com a pesquisa, 21% das empresas enfrentam atrasos na entrega das obras devido à falta de talentos.   

Esse cenário se explica por fatores já presentes em outras áreas, como baixa atratividade das funções operacionais, gargalos de qualificação e envelhecimento da força de trabalho.

varejo

O varejo também sente com força os efeitos da escassez de força de trabalho, especialmente em períodos de alta demanda.

Um levantamento da CNC (Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo) mostra que 57% das principais ocupações do comércio apresentaram indícios de escassez de talentos no mês de julho de 2025.

Esse é o maior índice registrado nos últimos 5 anos. 

Segundo o levantamento, o crescimento do comércio eletrônico é um dos principais fatores responsáveis pela transformação da força de trabalho no setor. 

impactos da escassez de mão de obra na economia e nas empresas

A atual escassez de trabalho pode não apenas impedir o crescimento da empresa; pode também impactar a sociedade como um todo. Por isso, não é apenas um desafio para o RH, mas para a competitividade do negócio como um todo. 

Entre as principais consequências da falta de mão de obra qualificada estão:

• queda de produtividade: equipes menores assumem mais tarefas, o que tende a aumentar o desgaste dos colaboradores e, consequentemente, o índice de erros e retrabalhos;
• atrasos em projetos e entregas: setores como construção civil, indústria e tecnologia sofrem com cronogramas estendidos pela falta de talentos;
• risco de perder competitividade: organizações que não conseguem preencher vagas críticas ficam atrás em inovação e capacidade de resposta ao mercado;
• sobrecarga e rotatividade: times pressionados tendem a apresentar queda de engajamento e aumento de pedidos de desligamento.

como as empresas podem enfrentar a escassez de mão de obra

Para lidar com a escassez de talentos, é necessário adotar uma abordagem estratégica que combine desenvolvimento interno, atração qualificada e uma experiência do colaborador para estimular a retenção. 

Aqui, é importante repensar processos, investir em tecnologia e fortalecer a cultura organizacional. 

Algumas ações práticas para ajudar neste processo são:

• investir em qualificação contínua: programas de upskilling e reskilling ajudam a formar talentos internamente, especialmente diante da rápida evolução tecnológica;
• revisar propostas de valor ao colaborador: benefícios flexíveis, salários competitivos e desenvolvimento de carreira aumentam a atratividade;
• fortalecer o employer branding: comunicação clara, reputação positiva e cultura transparente ajudam a atrair talentos mesmo em mercados competitivos;
• ampliar fontes de recrutamento: buscar talentos em outras regiões, diversificar perfis ou contratar talentos em início de carreira pode reduzir gaps;
• criar parcerias com instituições de ensino: trilhas de formação e programas técnicos ajudam a suprir demandas específicas do negócio;
• melhorar a experiência do colaborador: ambientes saudáveis e práticas que aumentam o engajamento reduzem a rotatividade;
• contar com parcerias especializadas: uma parceira trabalha com banco de talentos previamente avaliados e processos estruturados, o que agiliza o tempo de contratação e libera a equipe interna para se concentrar nas atividades estratégicas do negócio.

Com as soluções digitais de recrutamento da Randstad, você agiliza os processos seletivos, identifica talentos com mais precisão e ainda amplia seu alcance para qualquer lugar do mundo.

conclusão

A escassez de mão de obra é um grande desafio, mas compreender as causas por trás disso pode ajudar sua empresa a superá-la.

Neste conteúdo, falamos sobre essas causas, descobrimos seus impactos em diferentes setores e como lidar com elas. 

Essa é a base para agir de forma mais estratégica, antecipar riscos e adaptar processos de atração, desenvolvimento e retenção para manter o seu negócio competitivo no mercado.

Na Randstad, apoiamos empresas que precisam atrair talentos, reduzir gargalos de recrutamento e se preparar para as transformações do mercado de trabalho.

Quer ter acesso a conteúdos como este? Inscreva-se em nossa newsletter e mantenha-se sempre atualizado!

perguntas frequentes sobre escassez de mão de obra

o que significa escassez de mão de obra?

É quando o número de vagas disponíveis é maior do que o número de talentos qualificados ou interessados em ocupá-las. 

Isso pode ocorrer por diversos motivos, como falta de habilidades técnicas, mudanças demográficas, baixa atratividade de determinados setores ou expectativas diferentes dos colaboradores.

quais profissões têm falta de mão de obra?

As áreas mais afetadas costumam ser indústria, tecnologia, saúde, logística, varejo e construção civil. 

Em geral, são setores que exigem qualificação técnica, habilidades digitais ou oferecem condições que afastam parte dos talentos, como jornadas intensas ou pouca flexibilidade.

por que está faltando mão de obra?

Os principais motivos incluem envelhecimento da população, avanço rápido da tecnologia sem qualificação correspondente, mudanças nas expectativas dos colaboradores, baixa atratividade de algumas ocupações e desigualdades regionais na distribuição dos talentos.