A retenção de talentos nunca foi tão estratégica e, ao mesmo tempo, tão desafiadora. Segundo o estudo Talent Trends 2025, 93% dos líderes de talentos afirmam que colocarão o mesmo ou maior foco em reter talentos ainda este ano.
Isso porque perder bons profissionais custa caro, afeta o clima organizacional e compromete resultados.
Neste artigo, mostramos por que a retenção de talentos é tão importante e quais são seus impactos na organização. Também explicamos como o RH pode liderar estratégias eficazes para manter os melhores profissionais por perto.
Apresentamos ainda as quatro práticas mais eficientes para reter talentos hoje, com dicas aplicáveis para empresas de diversos portes.
Acesse também nosso guia completo sobre gestão de produtividade dos colaboradores e descubra como melhorar ainda mais o desempenho das suas equipes.
o que significa reter talentos?
Reter talentos é garantir que os profissionais mais qualificados e alinhados à cultura da empresa queiram continuar fazendo parte da equipe.
Trata-se de manter por perto quem faz a diferença e criar as condições certas para que essas pessoas cresçam, se desenvolvam e permaneçam motivadas.
Tudo começa ainda no recrutamento, com a identificação de competências técnicas e comportamentais.
A partir daí, a retenção ganha força no dia a dia, com uma cultura organizacional que valoriza o reconhecimento, o desenvolvimento contínuo e o bem-estar das pessoas.
Mais do que evitar desligamentos, reter talentos é sobre construir relações duradouras. É mostrar (para os profissionais e para o mercado) que a empresa aposta em cada pessoa como parte essencial do seu futuro.
qual a importância da retenção de talentos dentro das organizações?
Pessoas engajadas e conectadas com o propósito da empresa são um dos ativos mais valiosos de qualquer organização.
Reter esses talentos é garantir mais do que produtividade: é sustentar uma cultura forte, impulsionar resultados e manter o negócio competitivo em um cenário cada vez mais desafiador.
E isso está longe de ser apenas uma teoria. O Brasil tem uma das maiores taxas de rotatividade do mundo: mais de 51% ao ano, segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego.
De acordo com a BBC Brasil, só em abril de 2024, mais de 734 mil profissionais pediram demissão, o maior número da série histórica.
O que esses dados mostram é que, cada vez mais, as pessoas estão em busca de empresas que ofereçam reconhecimento, desenvolvimento e qualidade de vida.
Não por acaso, 88% dos líderes entrevistados no estudo Talent Trends 2025 expressam preocupações sobre a retenção de talentos em geral, números que cresceram constantemente nos últimos três anos.
Mas, quando bem estruturada, essa estratégia traz uma série de benefícios que impactam diretamente o desempenho do negócio, como vamos explorar a seguir.
melhora do clima organizacional
Uma das primeiras consequências positivas de uma boa estratégia de retenção é a melhoria do clima no ambiente de trabalho.
Quando os colaboradores percebem que são valorizados, têm voz ativa e oportunidades reais de crescimento, o engajamento aumenta. E isso se reflete na convivência diária.
Equipes mais estáveis e motivadas tendem a colaborar mais, a lidar melhor com os desafios e a construir relações de confiança, tanto entre colegas quanto com as lideranças.
O melhor é que isso cria um ciclo positivo: quanto melhor o clima, maior o sentimento de pertencimento e, consequentemente, menor a vontade de deixar a organização.
redução de custos com burocracias
Reter talentos também é uma forma eficiente de otimizar os recursos da empresa. A substituição de um colaborador envolve uma série de processos burocráticos e operacionais, que demandam tempo e investimento.
De acordo com números da Society for Human Resources Management, o custo de substituição de um funcionário pode chegar a três ou quatro vezes o seu salário anual, considerando despesas com recrutamento, integração e treinamento.
Além dos custos financeiros diretos, há impactos indiretos. Entre eles: queda de produtividade da equipe, tempo de adaptação do novo talento e prejuízos na experiência do cliente.
fortalecimento do employer branding
O employer branding é desafio para 89% das empresas no Brasil, aponta um estudo divulgado pelo portal Mundo do Marketing. E a maneira como uma empresa cuida dos seus talentos diz muito sobre sua reputação no mercado.
Inclusive, para mais de 30% das empresas entrevistadas no estudo, o engajamento insuficiente dos colaboradores é uma das barreiras apontadas para a consolidação da imagem da organização como um bom lugar para se trabalhar.
Percebe aí a conexão entre retenção e cultura?
Quando os profissionais se sentem valorizados e vivem experiências positivas dentro da empresa, eles ajudam a fortalecer o employer branding não por obrigação, mas por convicção.
Esse reconhecimento não se constrói apenas com campanhas ou slogans. Ele nasce no dia a dia, por meio de atitudes consistentes, lideranças acessíveis e um ambiente que promove desenvolvimento e bem-estar.
E a reputação realmente importa: segundo o estudo Randstad Employer Brand, 80% dos profissionais brasileiros não aceitariam trabalhar em uma empresa com má reputação, mesmo estando desempregados.
Isso reforça como a experiência interna impacta diretamente a percepção externa.
atração de novos talentos
Reter talentos também tem impacto direto na capacidade de atrair novos.
Quando uma empresa cultiva um ambiente positivo, com oportunidades reais de desenvolvimento e uma cultura que valoriza as pessoas, ela naturalmente desperta o interesse de outros profissionais.
No entanto, essa não é uma tarefa simples.
Segundo o estudo Talent Trends 2025, da Randstad, 32% dos líderes empresariais apontam a escassez de talentos e habilidades como um dos maiores desafios para os negócios.
Nesse cenário, as empresas que conseguem reter seus profissionais ganham um diferencial competitivo. Afinal, nada atrai melhor um novo talento do que saber que quem já está ali se sente bem, cresce junto com o negócio e é reconhecido pelo seu trabalho.
A reputação positiva se espalha, atrai perfis mais qualificados e torna os processos seletivos mais assertivos. A retenção, nesse sentido, se torna um “ímã” de novos talentos.
Leia também: tipos de recrutamento, vantagens e desvantagens e como escolher
como descobrir possíveis pontos de melhoria interna?
Desenvolver um plano de retenção de talentos eficaz começa por entender, de forma honesta e estratégica, por que os talentos estão deixando a empresa e o que realmente os faria querer ficar.
Não se trata apenas de reagir às demissões voluntárias, mas de agir antes que elas aconteçam, criando uma cultura em que as pessoas queiram evoluir junto com o negócio.
Segundo o estudo Randstad Workmonitor 2025, 72% dos profissionais afirmam que treinamento e capacitação são essenciais para seu crescimento. Outros 70% valorizam oportunidades de promoção como fator decisivo para permanecer em uma empresa.
No entanto, apenas 44% confiam que seus empregadores oferecerão essas oportunidades. Essa lacuna entre expectativa e realidade precisa ser o ponto de partida de qualquer plano de retenção.
O primeiro passo, portanto, é ouvir. E ouvir de forma estruturada. Veja algumas ações que podem compor essa tarefa:
- Aplicar pesquisas anônimas: elas encorajam os colaboradores a se expressarem com mais liberdade sobre o ambiente de trabalho, liderança e expectativas.
- Conduzir entrevistas de desligamento com imparcialidade: contar com um profissional neutro pode trazer insights valiosos sobre pontos de atrito ou frustração que passaram despercebidos.
- Conversar com lideranças informais: pessoas respeitadas pelo time muitas vezes captam sinais de desmotivação antes que se tornem problemas visíveis.
- Estabelecer check-ins regulares de engajamento: acompanhar de forma contínua o nível de satisfação e propósito pode evitar surpresas.
- Mapear padrões de rotatividade: entender se as saídas se concentram em certos departamentos, perfis ou lideranças ajuda a identificar causas estruturais.
- Avaliar a cultura da empresa: muitas vezes, a raiz do problema está na falta de conexão com os valores e práticas do dia a dia.
- Treinar lideranças e responsabilizar gestores: um bom plano de retenção precisa de líderes preparados, que saibam ouvir, orientar e motivar suas equipes.
- Revisar processos e políticas: microgerenciamento, excesso de burocracia ou regras desalinhadas com a realidade podem afastar talentos sem que a empresa perceba.
4 principais estratégias de retenção de talentos
As quatro principais estratégias de retenção de talentos são:
- Comunicação eficiente
- Valorização do colaborador
- Oportunidades de crescimento e desenvolvimento
- Ambiente de trabalho humanizado
Essas quatro frentes são complementares e essenciais para manter equipes motivadas e comprometidas. A seguir, saiba mais detalhes sobre cada uma delas.
1. comunicação eficiente
Feedback claro e contínuo faz toda a diferença. Em setores como indústria ou logística, onde processos são complexos, é fundamental que líderes se comuniquem de forma assertiva, com foco no futuro.
Um estudo da Gartner revelou que avaliações de desempenho orientadas ao futuro podem aumentar a produtividade em até 13%.
Essa abordagem orienta a melhoria sem prender o profissional a erros passados.
Aliás, isso é especialmente útil em contextos operacionais, como centros logísticos ou linhas de produção, onde ajustes rápidos e orientações objetivas fazem toda a diferença.
Vale ainda reforçar que a comunicação deve fluir em duas vias. Criar espaços para escuta ativa ajuda a identificar insatisfações antes que elas se tornem pedidos de desligamento. Isso pode ser feito com check-ins regulares ou rituais de alinhamento.
2. valorização do colaborador
Se sentir reconhecido é um dos principais fatores que mantêm os profissionais engajados. Pequenos gestos de valorização, como o reconhecimento público por uma meta alcançada ou o agradecimento por uma ideia que melhorou o processo, fazem muita diferença.
Em setores como a indústria, em que o trabalho muitas vezes é repetitivo e sujeito a alta pressão, ações de valorização são ainda mais importantes. Elas ajudam a criar um ambiente de pertencimento, respeito e bem-estar.
Mais do que premiações pontuais, o reconhecimento precisa ser parte da cultura: frequente, coerente e alinhado aos valores da empresa.
Veja também: 10 estratégias comprovadas para aumentar a motivação dos colaboradores na sua organização
3. oportunidades de crescimento e desenvolvimento
Chances reais de crescimento são a melhor forma de reter talentos. O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta poderosa para isso.
O plano ajuda a mapear competências, estabelecer metas claras e traçar trilhas de carreira. Entre outras coisas, essa é uma forma de mostrar ao colaborador onde ele está, aonde pode chegar e o que precisa para isso.
Um PDI eficaz é personalizado e dinâmico: envolve alinhamento inicial, ações práticas (como treinamentos, mentorias ou job rotation), acompanhamento contínuo e feedbacks.
Em organizações estruturadas, como grandes empresas industriais ou de produtos, esse instrumento cria clareza e motivação para as carreiras operacionais, técnicas e executivas.
Outra vantagem é que, em vez de depender de contratações externas, o PDI permite formar talentos internamente, reduzindo custos de recrutamento e fortalecendo a cultura da empresa.
4. ambiente de trabalho humanizado
Criar um ambiente de trabalho mais humano significa olhar para as necessidades dos profissionais com empatia e respeito.
Esse assunto inclui segurança, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, suporte emocional e flexibilidade no trabalho, sempre que possível.
Aliás, nos últimos anos, a percepção sobre esse tema vem mudando.
Segundo o Workmonitor 2025, a proporção de profissionais que afirmam ter flexibilidade no trabalho aumentou significativamente: de 57% para 65% no horário, e de 51% para 60% na localização.
Essa evolução é bem-vinda, mas ainda há espaço para avanços, especialmente em funções presenciais.
Por outro lado, em setores como logística e indústrias, em que o trabalho remoto nem sempre é viável, é possível oferecer flexibilidade por meio de trabalho em turnos, pausas bem distribuídas ou políticas de folgas planejadas.
qual o papel do RH na retenção dos colaboradores?
O RH tem um papel central (e estratégico) na retenção de talentos. Cabe a esse setor entender quem são os colaboradores, o que valorizam e como se sentem no trabalho.
Como você viu até aqui, essas são as informações essenciais para desenhar ações que façam sentido na prática, e não apenas no papel.
Isso inclui mapear o perfil comportamental dos times, construir planos de carreira realistas, investir em desenvolvimento e manter um ambiente saudável.
Nesse processo, a tecnologia pode (e deve) ser um apoio, com ferramentas que geram dados confiáveis sobre engajamento e desempenho, ajudando o RH a tomar decisões mais estratégicas.
Outro apoio de grande valor estratégico é a parceria com empresas especializadas em RH, que entendem e auxiliam a empresa a navegar no mercado contemporâneo. Nesse sentido, a Randstad pode ajudar!
Somos líderes globais em soluções completas de Recursos Humanos e reconhecida como parceira de talentos. Conectamos sua empresa aos talentos certos, com as competências ideais para impulsionar seus resultados.
Nosso time de consultores atua de forma especializada e estratégica, oferecendo as melhores soluções em recrutamento e seleção para cada desafio do seu negócio.
Confira no vídeo abaixo como nossas soluções podem fortalecer sua estratégia de retenção.
Descubra como a Randstad pode apoiar sua gestão de talentos!
conclusão
A retenção de talentos é um desafio ao mesmo tempo em que é uma vantagem competitiva decisiva para as empresas que investem em pessoas.
Como vimos, a retenção depende de fatores como clima organizacional, valorização, oportunidades de crescimento e um ambiente mais flexível.
A área de RH tem papel fundamental nessa jornada, tanto no desenho de estratégias personalizadas quanto na construção de uma cultura que favorece a permanência.
E com o apoio de parceiros especializados, como a Randstad, esse caminho se torna ainda mais eficaz.
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