retenção de colaboradores

A retenção de colaboradores é a capacidade de uma empresa de reter seus funcionários, evitando que deixem a organização voluntária ou involuntariamente. Altos níveis de tal retenção têm sido associados à maior produtividade, motivação no local de trabalho e melhor qualidade de bens e serviços. Geralmente, ela é mensurada em uma base mensal, trimestral ou anual. Se no momento sua empresa está focada em melhorar os índices de retenção, é recomendável acompanhar esses números mensalmente.

Representa o número de colaboradores que deixaram a organização durante um determinado período.

Existem diversos tipos de rotatividade, incluindo:

demissões voluntárias

Esse tipo de rotatividade inclui colaboradores que se demitem da empresa para trabalhar para outro empregador, iniciar seu próprio negócio ou parar de trabalhar, iniciando sua aposentadoria, por exemplo. Esse é o tipo de rotatividade mais difícil de gerenciar, no qual os empregadores devem se concentrar em fazer melhorias.

rescisões involuntárias

Esse tipo de rotatividade de colaboradores, por outro lado, inclui aqueles que foram dispensados da empresa por diversos motivos, como violações de políticas, baixo desempenho ou comportamentos negativos. Embora esses cargos ainda precisem ser preenchidos, a maioria das rescisões involuntárias é controlada pelo empregador. Normalmente, é melhor demitir esses funcionários do que arriscar mantê-los.

corte de pessoas

Esse tipo de rotatividade ocorre quando a empresa reduz propositalmente o número de colaboradores contratados. Os cortes planejados podem ocorrer por diversos motivos, como menor demanda de produção, automação ou mudanças na estrutura dos negócios. Felizmente, esses cargos não precisarão ser preenchidos. No entanto, demissões em grande escala podem prejudicar a motivação no local de trabalho e incentivar alguns colaboradores a deixarem a organização. Todo corte de pessoas requer um planejamento cuidadoso e total transparência.

Os custos de novas contratações equivalem, em média, a 21% do salário para aquele cargo. Portanto, altos índices de rotatividade podem custar caro. Considerando a atual escassez de mão de obra, a alta rotatividade pode dificultar a capacidade da empresa de manter uma equipe completa, além de também poder prejudicar a produtividade no local de trabalho e diminuir a qualidade.

Antes que sua organização tome medidas para gerenciar seus índices de retenção e rotatividade de colaboradores, é preciso compreender o impacto que esses fatores têm na organização. A melhor maneira é calcular os índices de retenção e rotatividade da empresa. Essa etapa não apenas ajuda sua empresa a identificar se possui um problema de rotatividade de funcionários, mas também mede o sucesso das estratégias implementadas.

como calcular o índice de retenção de colaboradores

O primeiro passo para calcular o índice de retenção de colaboradores é determinar o número de funcionários que permaneceram na empresa durante um determinado período. Para isso, subtraia o número de colaboradores que deixaram a empresa durante o período pelo número de colaboradores empregados no início do período.

número de colaboradores que permaneceram na empresa = (número de colaboradores empregados no início do período) – (número de colaboradores que saíram durante esse período)

Agora, você pode calcular o índice de retenção de colaboradores da sua empresa dividindo o número de funcionários que permaneceram na empresa pelo número total de funcionários e multiplicando por 100.

• índice de retenção de colaboradores = ((número de colaboradores que permaneceram na empresa) / (número total de colaboradores)) * 100

Por exemplo,

como calcular o índice de rotatividade de colaboradores

O primeiro passo para calcular o índice de rotatividade de colaboradores é determinar o número médio de funcionários empregados por sua empresa durante um determinado período. Esse cálculo pode ser feito somando o número de colaboradores empregados no início do período ao número de colaboradores empregados no fim do ano e, em seguida, dividindo por dois.

número médio de colaboradores = ((número de colaboradores empregados no início do período) + (número de colaboradores empregados no fim do período))/2

Com esse número, você pode calcular o índice de rotatividade da sua empresa dividindo o número de colaboradores que saíram durante o período pelo número médio de colaboradores e, em seguida, multiplicando por 100.

índice de rotatividade de colaboradores = ((número de colaboradores que saíram durante o período) / (número médio de colaboradores)) * 100

Por exemplo,

De acordo com um relatório recente da Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM), a média dos índices de rotatividade está entre 12% e 20%, mas recomenda-se trabalhar para manter um índice de rotatividade de 10%.

A rotatividade de colaboradores é uma questão complexa estimulada por diversos fatores, incluindo:

Compreender as causas da rotatividade de colaboradores é o primeiro passo para melhorar os índices de retenção. Possuir essas informações permitirá que sua empresa desenvolva uma estratégia de retenção de funcionários para superar o desafio da rotatividade e motivar seus colaboradores a permanecer na organização.

Veja a seguir algumas das principais estratégias que sua empresa pode adotar para melhorar os índices de retenção.

oferecer coaching profissional

Os últimos dois anos exigiram adaptação e flexibilidade para as organizações do mundo todo. Com isso, surgiu o movimento denominado "grande demissão", que deu origem a um mercado de talentos hipercompetitivo no qual empregadores e colaboradores estão desconectados. Atualmente, reter talentos é essencial para as empresas em todo o mundo. As organizações buscam entender a melhor maneira de motivar, desenvolver e, acima de tudo, manter seus melhores colaboradores.

Os funcionários são os principais responsáveis pelo sucesso do seu negócio. Quando eles prosperam, seu negócio prospera. Proporcionar condições melhores para os colaboradores e para a sua empresa requer criar um local de trabalho onde todas as pessoas sintam que as atividades  que desempenham são significativas, que suas carreiras estão no caminho certo, que têm um futuro brilhante pela frente e que suas necessidades individuais são ouvidas e consideradas.

Coloque seus colaboradores no centro de sua estratégia de negócios. O coaching individual ajuda os funcionários a definir e alcançar metas realistas para melhorar a vida profissional. Ofereça um espaço seguro e confidencial. Isso permite que os colaboradores reflitam e reestruturem sua vida profissional. Descubram e repensem. Enfrentem os desafios e obstáculos com confiança. Renovem o propósito e a paixão. Destaquem-se em seu papel, ampliem suas habilidades e tomem decisões informadas sobre seu futuro. Os colaboradores são motivados quando recebem a orientação e o apoio de que precisam.

avalie a marca empregadora

A última coisa que um empregador deseja é que seus colaboradores deixem a organização devido a um ambiente de trabalho tóxico. Esse problema pode se difundir rapidamente e levar a um aumento na rotatividade. Infelizmente, geralmente resulta na permanência dos funcionários tóxicos e na saída dos funcionários não tóxicos.

Avalie a cultura da sua empresa por meio de conversas individuais e pesquisas com os colaboradores. As entrevistas realizadas no momento do desligamento do funcionário também podem informar os motivos da saída. Atue imediatamente para resolver quaisquer problemas e situações tóxicas. Posteriormente, modifique a cultura do local de trabalho para atender às demandas dos colaboradores ou a fortaleça para que os funcionários entendam claramente os valores da empresa.

ofereça salários e benefícios competitivos

Os salários são, e sempre foram, o principal motivador para a mudança de emprego. Em um mercado de trabalho altamente competitivo como o de hoje, oferecer um pacote de remuneração atrativo é fundamental para a retenção de colaboradores. Se você não avaliou suas ofertas salariais no último ano, faça isso o mais rápido possível.

Se a sua empresa quer atrair e reter os melhores talentos, deve-se oferecer salários e benefícios competitivos. Comece realizando uma análise salarial no seu setor para saber como suas ofertas se comparam às de outros empregadores do ramo. Essas informações podem ajudar você a determinar as faixas salariais ideais para sua empresa.

ofereça treinamentos aos colaboradores e programas de desenvolvimento de carreira

Não corra o risco de perder seus melhores colaboradores devido à falta de crescimento na empresa. Em vez disso, crie um robusto programa de treinamento que permita que os profissionais aprimorem suas habilidades e tenham oportunidades na carreira. Por exemplo, oferecer oportunidades de treinamento interno e externo, oferecer reembolso de mensalidades de cursos e investir em programas de mentoria ou aprendizado são ótimas opções.

Além disso, investir em aperfeiçoamento de competências (upskilling) e requalificação (reskilling) pode não apenas melhorar os índices de retenção, mas também eliminar a lacuna de habilidades na sua empresa e garantir as capacidades necessárias para o presente e o futuro. Você e seus colaboradores saem ganhando.

Além disso, crie um processo que permita crescimento dentro da empresa. Nossa pesquisa mostra que quase metade da mão de obra global considera o desenvolvimento de carreira um dos principais motivadores para a mudança de emprego. Esse processo pode incluir desde disponibilizar vagas internamente antes de abri-las para o público, até a criação de uma estratégia de sucessão abrangente na empresa.

ofereça opções de trabalho flexíveis

De acordo com nossa mais recente Pesquisa de Marca Empregadora, a capacidade de manter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal é o segundo maior motivador para mudança de emprego, ficando atrás apenas dos salários competitivos. Você pode ajudar seus colaboradores a manter o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, proporcionando flexibilidade no horário de trabalho.

Essa etapa pode incluir a oferta de modelos de trabalho híbridos que permitam que os funcionários trabalhem de casa alguns dias por semana ou definam seus próprios horários de trabalho. Para cargos em que esse tipo de flexibilidade não é uma opção, ainda há alternativas que podem melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal de seus colaboradores. Por exemplo, considere aumentar o número de folgas remuneradas e dê a eles mais poder de escolha sobre esses dias. Outras opções também podem ajudar, como troca de turnos, redução de horas ou trabalho em meio-período.

implemente um programa de reconhecimento

Se a sua empresa ainda não possui um programa de reconhecimento, este é o momento. Caso já possua um, agora é o momento de priorizá-lo.

As empresas geralmente percebem uma relação direta entre o reconhecimento dos colaboradores e os índices de retenção. Um estudo recente revelou que "o reconhecimento no local de trabalho motiva, promove uma sensação de realização e faz com que os funcionários se sintam valorizados por seu trabalho". Isso, por sua vez, leva à maior lealdade à empresa e mais retenção.

No programa de reconhecimento, o mais importante é ser justo, imparcial, transparente e consistente. O reconhecimento dos colaboradores deve começar pelos mais altos executivos da empresa e seguir até a gerência. Também deve ser social, atrativo e significativo.

Obtenha mais dicas para melhorar a retenção de colaboradores baixando nosso guia hoje mesmo.

De acordo com uma pesquisa recente da Microsoft, quatro em cada 10 profissionais em todo o mundo estão considerando deixar seus empregos. Embora existam muitas razões por trás desse desejo de mudança, nossa pesquisa revela que o salário é o principal motivador. O que essa pesquisa significa para a sua empresa? Basicamente, se sua organização não oferece salários competitivos, enfrentará dificuldades para atrair talentos de qualidade e correrá o risco de perder os colaboradores atuais.

Hoje, os profissionais não apenas desejam salários melhores. Eles têm o poder de exigi-lo. A atual escassez de mão de obra, (adicione o link para o blog I LV-CJ12 Conscientização) em conjunto com a crescente lacuna de habilidades criou um mercado de trabalho voltado para os candidatos. Se as ofertas de remuneração  (link para o blog SME-CJ14 Consideração) não estiverem alinhadas com as de outros empregadores em seu setor, você terá dificuldades em reter seus colaboradores.

Pode parecer arriscado aumentar os salários em um mercado incerto pós-pandemia. Mas a verdade é que: "Sua empresa pode se dar ao luxo de não aumentar os salários? Você pode se dar ao luxo de perder colaboradores de alta qualidade ou gastar tempo atraindo candidatos qualificados para preencher cargos disponíveis?” Provavelmente não.

A boa notícia é que, se feito corretamente, o aumento salarial muitas vezes pode se pagar por meio da redução do absenteísmo e da rotatividade, além do aumento da produção e da qualidade. O ideal é utilizar o conhecimento de mercado para determinar a faixa salarial ideal. Ela deve ser alta o suficiente para permanecer competitiva em seu mercado e setor, mas não tão alta a ponto de afetar a estabilidade geral da empresa.

O primeiro passo para estabelecer um bom pacote de remuneração é desenvolver uma estratégia abrangente que se alinhe com as metas e objetivos de negócios da sua empresa. Também é importante entender a demanda, os problemas e as tendências de contratação em seu mercado específico. Com essas informações em mãos, você pode criar um pacote de remuneração adequado para os candidatos e seus colaboradores atuais. Comece realizando uma auditoria salarial para comparar suas ofertas com as de outros empregadores em sua localidade e setor. Essa etapa pode ajudar sua empresa a determinar se os salários precisam ser reajustados ou se seguem os padrões do setor.

Manter-se relevante no mercado de trabalho atual envolve mais do que apenas aumentar os salários. Trata-se de oferecer um pacote abrangente de remuneração que se adeque aos colaboradores. Isso significa incluir benefícios significativos, como plano de saúde, folgas remuneradas, modelos de trabalho flexíveis, subsídios para cuidados de crianças e idosos, bem como treinamento de funcionários. Entenda melhor o que os talentos de hoje desejam, especialmente aqueles que trabalham em sua localidade e setor. 

Para mais dicas estratégicas, baixe nosso guia, "dicas para desenvolver um bom pacote de remuneração". Baixe nosso guia para obter mais informações sobre como definir salários e benefícios competitivos.

Na Randstad, fazemos parcerias com organizações em todo o mundo para melhorar suas práticas de contratação e, consequentemente, seu índice de retenção de colaboradores. Sabemos que nenhuma empresa é igual a outra. Portanto, oferecemos soluções personalizadas para atender às necessidades específicas de cada cliente.

E embora nossos serviços sofram pequenas alterações entre os clientes, com base nas necessidades, listamos algumas das maneiras pelas quais podemos ajudar sua empresa a melhorar os índices de retenção.